Artikel
25 feb '21
25 februari '21
4 min

3 manieren voor HR om een meer strategische rol te spelen

Ron Meyer is hoogleraar strategisch leiderschap aan TIAS (business school van Tilburg University en de Technische Universiteit Eindhoven). Op de site van TIAS gaat hij in op de strategische kant van HR en hoe en waarom een HR-manager zich daarmee bezig moet houden.

Ron Meyer is hoogleraar strategisch leiderschap aan TIAS (business school van Tilburg University en de Technische Universiteit Eindhoven). Op de site van TIAS gaat hij in op de strategische kant van HR en hoe en waarom een HR-manager zich daarmee bezig moet houden.

Meyer hoopt dat HR-managers niet het uitgangspunt hanteren dat waardecreatie van HR bestaat uit de mens-kant op orde hebben, zodat de business zich kan concentreren op de business. Hij vraagt de HR-manager hoeveel tijd zijn of haar afdeling besteedt aan operationele zaken en hoeveel aan strategische issues. “Zijn jullie voornamelijk bezig met personeelszaken of ook met organisatieontwikkelingsthema’s?”

Strategische HR-rol

Voor HR-managers die de ambitie hebben om een meer strategische HR-rol te vervullen, is er volgens Meyer geen beter moment dan nu om de HR-afdeling daarop voor te bereiden. “Als dan het woord ‘organisatietransformatie’ valt, ben jij klaar om je plek aan tafel op te eisen en strategisch mee te denken over de toekomst van de business en de organisatie.” De hoogleraar komt met drie punten waarop HR-afdelingen moeten letten bij het overstappen van een vooral op operationele personeelszaken gerichte rol naar een meer strategische rol.

1. Positionering: welke rol spelen?

“Geef aan welke rol jullie binnen de bredere organisatie willen spelen en claim deze rol ook”, raadt Meyer als eerste aan. “Besef daarbij dat je collega’s nog niet weten wat ze missen, dus waarschijnlijk helemaal niet op jullie grotere rol zitten te wachten.” De HR-manager kan zich daarom beter richten op hun ‘needs’ (hun onderliggende behoeftes) dan op hun ‘wants’ (hun uitgesproken behoeftes). Daarbij gaat het om de vraag waar het pijn doet en waar de collega’s de toegevoegde waarde van HR het snelst waarderen. Meyer benadrukt dat een goed product zichzelf niet verkoopt, maar een sterk merk nodig heeft. “Wat is jullie merk en hoe kan je dat versterken?” HR-managers moeten volgens hem letten op interne ‘concurrenten’, die denken dat zij eigenlijk de aangewezen partij zijn voor organisatieveranderingen. “Dus bedenk hoe je effectief met hen kan omgaan.”

2. Waardecreatie: hoe je eigen spel spelen?

Als tweede onderstreept Meyer dat HR de positie die de afdeling claimt ook waar moet maken. Om in de eredivisie mee te doen, is het volgens hem noodzakelijk dat HR het ‘eigen spel’ naar een hoger plan tilt. Daarvoor moet HR de eigen waardeproposities (wat HR aanbiedt dat als waardevol wordt gezien) scherp in beeld hebben. Op basis daarvan doet HR er goed aan de activiteiten met toegevoegde waarde (het handelen om de waardeproposities tot stand te brengen) helder te maken. “Wanneer jullie waardeproposities en toegevoegde-waarde-activiteiten helder zijn, is de volgende stap investeren in het opbouwen van de benodigde kennis en kunde om de beoogde activiteiten naar behoren te kunnen uitvoeren”, beveelt de hoogleraar aan.

3. Organisatieverandering: wie moeten spelen?

Volgens Meyer hangt succes niet alleen af van het gekozen spel, maar ook van het opbouwen en ontwikkelen van een sterk team dat het nieuwe spel kan spelen. Daarvoor moet de HR-afdeling zich flink versterken. Meyer stelt dat dit vraagt om rekrutering, begeleiding, talent development, teamontwikkeling en bevordering van talenten met een breder profiel dan het traditionele operationele HR-profiel. “Van deze professionals wordt gevraagd in een cultuur te kunnen functioneren die veel meer gericht is op partnering en diepe begrip van de business, dan op dienstbaarheid met afstand tot de business.” Hij benadrukt het toenemende belang van ‘tweetaligheid’, oftewel de taal van de business en de taal van HR. Als de HR-directeur nog niet deelneemt aan de kern van het managementteam, zal hij of zij deze formele positie toch op moeten eisen. Bij de formatie van strategieteams of taskforces is het noodzakelijk dat het zo snel mogelijk gebruikelijk is dat HR-professionals onderdeel zijn van de kerngroep.

HR-afdeling herpositioneren

De TIAS-professor onderstreept dat er geen beter moment is om een HR-afdeling te herpositioneren als strategisch businesspartner dan tijdens een organisatieverandering. Dat is namelijk het perfecte moment om een nieuwe strategische rol te realiseren. Hij gaat hier in de TIAS-whitepaper ‘Van HR Business Servant naar Business Partner’ verder op in.

Bron: TIAS