Zo voorkom je naheffingen en boetes onder de Wet DBA

Voor HR en inkoop is dit daarom hét moment om te checken of de inzet van zzp’ers echt past bij de manier waarop er wordt samengewerkt. Inhuurspecialist Haert legt uit hoe het ook alweer werkt.

Wat regelt de Wet DBA ook alweer?

De Wet DBA regelt de fiscale gevolgen van arbeidsrelaties tussen opdrachtgevers en zelfstandigen. Veel mensen denken dat deze wet schijnzelfstandigheid voorkomt, maar dat is een misvatting. De wet bevat vooral uitzonderingen op de loonbelastingwetgeving. De Belastingdienst beoordeelt arbeidsrelaties op basis van het arbeidsrecht: is er sprake van gezagsverhouding, verplichting tot persoonlijke arbeid en loon? Dan is er een arbeidsovereenkomst. De Wet DBA bepaalt hoe opdrachtgevers met deze situatie moeten omgaan.

Het sluipend risico van schijnzelfstandigheid

Een van de grootste risico’s bij externe inhuur is schijnzelfstandigheid: een situatie waarin iemand als zzp’er wordt ingehuurd, maar in de praktijk werkt als medewerker. Gezien de gevolgen is het belangrijk om te begrijpen wanneer er sprake is van een dienstverband en hoe je dat kunt voorkomen.

Dat vraagt dus om meer dan een goed contract. De Belastingdienst beoordeelt arbeidsrelaties namelijk niet op basis van wat er op papier staat, maar op basis van de feitelijke werksituatie. Is er sprake van:

• Gezag: krijgt de professional instructies over hoe en wanneer hij het werk moet doen?
• Persoonlijke arbeid: moet de professional het werk zelf uitvoeren?
• Loon: krijgt de professional betaald voor het werk?

Als deze drie elementen aanwezig zijn, is er juridisch sprake van een dienstverband. En dan moet de opdrachtgever loonbelasting afdragen, met alle gevolgen van dien.

De lat uit het Deliveroo-arrest

De Hoge Raad bevestigde in de Deliveroo-zaak dat de praktijk zwaarder weegt dan papier. Ook wanneer je iemand formeel als zzp’er contracteert, kan het in de feitelijke werksituatie gewoon een dienstverband zijn. In dat arrest benoemde de Hoge Raad negen gezichtspunten die helpen om de aard van de relatie te duiden. Sindsdien zijn dit de vaste ijkpunten in procedures over schijnzelfstandigheid.

De 9 gezichtspunten in het kort

1. Aard en duur van het werk. Structureel en doorlopend werk wijst sneller op een dienstverband.
2. Wie bepaalt werktijden/werkzaamheden? Veel sturing kan op gezag duiden.
3. Inbedding in de organisatie. Meedraaien in teams en interne systemen gebruiken weegt mee.
4. Persoonlijke arbeid/vervangbaarheid. Kan en gebeurt vervanging echt in de praktijk?
5. Totstandkoming van de overeenkomst. Is er onderhandeld over voorwaarden?
6. Beloning en uitbetaling. Hoe komt het tarief tot stand en hoe wordt betaald?
7. Hoogte van het tarief. Past het bij ondernemerschap?
8. Commercieel risico. Draagt de zzp’er risico’s (bij ziekte, fouten, leegloop)?
9. Gedrag in het economisch verkeer. Heeft de zzp’er meerdere opdrachtgevers, wordt er gedaan aan zichtbare acquisitie.

Voorbeeld: een beleidsadviseur die al twee jaar drie dagen per week in het team meedraait, interne middelen gebruikt en zich niet laat vervangen, loopt een reëel risico op kwalificatie als werknemer.

Interne samenwerking: HR, Inkoop en Juridisch op één lijn

Veel risico’s ontstaan niet bij de intentie, maar bij de uitvoering. In organisaties werken HR, inkoop en juridische zaken vaak goed, maar niet altijd volledig geïntegreerd samen. Het gevolg is een contractvorm die niet past bij de dagelijkse realiteit, of signalen die te laat op tafel komen.

Richt daarom één integrale toets in waarbij HR kijkt naar de aard van het werk, inkoop naar rechtmatigheid en contractvorm en juridisch op arbeidsrechtelijke duiding. Dit vergroot grip én verkleint het risico op schijnzelfstandigheid.

Vooruitblik: VBAR en het rechtsvermoeden bij lage tarieven

De Wet VBAR (Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie) is toekomstige wetgeving die extra houvast moet bieden. Een belangrijk element is het rechtsvermoeden: bij een uurtarief onder een bepaalde grens (in november 2025: 36 euro) moet de opdrachtgever aantonen dat géén sprake is van een dienstverband. De gedachte daarachter is dat onder dit niveau het lastig is om alle ondernemerslasten te dragen, dus is de kans op feitelijk werknemerschap groter. Dit kan de kwalificatie-discussie versnellen en verduidelijken. De Wet VBAR zou ingaan op 1 januari 2026, maar is nog steeds een wetsvoorstel en dus niet definitief.  

Wat betekent dit concreet richting 1 januari 2026?

Doe het volgende om boetes en naheffingen bij de inzet van zzp’ers te voorkomen: 

• Maak een portfolio-scan. Inventariseer lopende en geplande zzp-opdrachten en voer de realiteitstoets uit op basis van de negen gezichtspunten. Documenteer de uitkomst.
• Kies bewust de contractvorm. Als er duidelijke sturing, inbedding en persoonlijke arbeid zijn, past een werknemersrelatie (of bijvoorbeeld detachering/uitzenden) vaak beter dan zzp.
• Borg ‘feiten boven papier’. Zorg dat de feitelijke aansturing de gekozen constructie ondersteunt; een modelovereenkomst is geen schild als de praktijk anders laat zien.
• Werk integraal. Laat HR, inkoop en juridisch samen toetsen vóór inhuur en bij elke verlenging.
• Anticipeer op VBAR. Leg vast welk tarief waarom passend is en hoe ondernemerschap blijkt (meerdere opdrachtgevers, eigen middelen, risico’s). Dit helpt als straks het rechtsvermoeden gaat spelen.

Inhuur met visie voorkomt juridische risico’s

Externe inhuur raakt de kern van hoe organisaties hun personele capaciteit organiseren. Door externe inhuur zorgvuldig te toetsen en juridisch correct vorm te geven, voorkom je risico’s én bouw je aan continuïteit.

Grip op inhuur betekent weten wie je inhuurt, onder welke voorwaarden, en met welk doel. Het is geen juridische luxe, maar een strategische noodzaak. Alleen door regie te nemen over het hele inhuurproces, van opdrachtformulering tot contractvorm, kunnen organisaties wendbaar blijven en risico’s beheersen.

Dit artikel is geschreven door Haert, inhuurspecialist voor de (semi) publieke sector.