Aangeboden door Driessen
De arbeidsmarkt is veranderd. Organisaties zoeken naar manieren om personeelstekorten op te vangen. Daarbij richten ze zich vaak op het aantrekken van jonge generaties. Logisch: de jeugd heeft de toekomst. Maar er is nog een groep die volop mogelijkheden biedt: mensen die de AOW-leeftijd hebben bereikt. Steeds meer gepensioneerden staan open voor betaald werk na hun pensioen. Niet omdat het moet, maar omdat ze graag actief blijven, hun ervaring willen inzetten en iets willen betekenen. Dat biedt volop kansen voor HR.
Gen Z wil flexibiliteit, autonomie en een goede werk-privébalans. Maar wie denkt dat dit alleen wensen zijn van jonge medewerkers, heeft het mis. Ook gepensioneerden willen zelf bepalen wanneer, hoeveel en op welke manier ze werken. Ze zoeken werk dat voldoening geeft, zonder dat hun hele week daarom draait.
Het verschil zit vooral in de levensfase. Waar jonge medewerkers flexibiliteit zoeken om hun carrière en privéleven te combineren, hebben gepensioneerden vaak de vrijheid om alleen werk aan te nemen dat echt bij hen past. Die overeenkomst biedt kansen. Want waarom zouden we werk voor verschillende generaties compleet anders organiseren, als hun wensen voor een groot deel overeenkomen? Door meer ruimte te bieden voor flexibele werktijden, deeltijdwerk en eigen regie maak je werk aantrekkelijk voor meerdere generaties. En dat helpt om talent niet alleen aan te trekken, maar ook te behouden.
Dat gepensioneerden massaal achter de geraniums willen zitten, is een achterhaald beeld. Uit onderzoek van Dingemans, Henkens en Van Solinge, gepubliceerd in ESB, blijkt dat bijna de helft van de 66- tot 69-jarige gepensioneerden onder bepaalde voorwaarden weer betaald werk zou overwegen. Zelfs onder 75- tot 79-jarigen geldt dat nog voor één op de drie. Toch is het aantal gepensioneerden dat daadwerkelijk werkt een stuk kleiner. Er is dus een flinke groep mensen met ervaring, kennis en motivatie die niet wordt benut.
Hoe komt dat? Volgens Marc Leene en Ron van der Net van Doorwerkgever zijn ingewikkelde wet- en regelgeving en vastgeroeste denkpatronen belangrijke oorzaken. Werkgevers weten niet altijd hoe ze gepensioneerden kunnen inzetten, terwijl ouderen zelf ook niet altijd weten welke mogelijkheden ze hebben. Dat vertellen zij in een interview met ZiPconomy.
Maar ook de manier waarop organisaties met pensioen omgaan, speelt een rol. Vaak wordt de AOW-leeftijd nog gezien als een vast eindpunt. Een medewerker neemt afscheid, er wordt een opvolger gezocht en daarmee is de samenwerking voorbij. Terwijl die medewerker misschien nog jarenlang van waarde kan zijn voor de organisatie.
Een medewerker die met pensioen gaat, neemt vaak tientallen jaren aan kennis en ervaring mee. Kennis van processen, klanten, collega’s en de organisatie. Die ervaring is niet zomaar te vervangen. Door gepensioneerden betrokken te houden, kunnen organisaties die waardevolle kennis langer benutten.
Denk bijvoorbeeld aan een ervaren medewerker die nieuwe collega’s inwerkt, als mentor optreedt of tijdelijk bijspringt tijdens drukke periodes. Ook bij projecten waarvoor specialistische kennis nodig is, kunnen gepensioneerden een belangrijke rol spelen. Bovendien ontstaat er meer samenwerking tussen generaties. Jonge medewerkers brengen nieuwe ideeën en inzichten mee, terwijl ervaren professionals hun vakkennis en praktijkervaring delen. Zo versterken verschillende generaties elkaar op de werkvloer.
Gepensioneerden willen vaak best werken, maar niet meer volgens de traditionele werkweek. Voor de een betekent dat twee vaste dagen per week. De ander helpt liever tijdelijk bij een project of springt af en toe bij wanneer het druk is. Voor HR vraagt dat om een andere manier van denken. Niet iedere functie hoeft door één medewerker voor 36 of 40 uur te worden ingevuld. Soms kun je werkzaamheden verdelen, kleinere takenpakketten maken of tijdelijk extra ondersteuning organiseren.
Daarmee maak je werk aantrekkelijker voor gepensioneerden (en voor andere medewerkers die behoefte hebben aan flexibiliteit). De uitdaging zit daarbij niet alleen in het aanpassen van functies, maar ook in het goed organiseren van die flexibele inzet. Denk aan duidelijke afspraken over werktijden, contracten en verantwoordelijkheden. Want hoe makkelijker je medewerkers flexibel kunt inzetten, hoe groter de kans dat zij ook daadwerkelijk blijven werken.
Een veelgehoorde twijfel bij werkgevers is dat doorwerken na pensioen administratief ingewikkeld is. Maar de wetgeving biedt juist verschillende mogelijkheden. Voor medewerkers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, gelden namelijk andere regels. Zo mag je maximaal zes tijdelijke contracten in vier jaar aanbieden voordat een vast contract ontstaat. Ook geldt bij ziekte in beginsel een kortere loondoorbetalingsperiode van zes weken en betaal je geen premies voor werknemersverzekeringen. Bron: Rijksoverheid – Doorwerken na de AOW-leeftijd.
Dat maakt het voor werkgevers in bepaalde situaties eenvoudiger en financieel aantrekkelijker om gepensioneerden in te zetten. Wel is het belangrijk om rekening te houden met de geldende cao, arbeidsvoorwaarden en wettelijke verplichtingen. Zeker wanneer iemand flexibel of voor een korte periode terugkeert, wil je dat de contracten en salarisadministratie goed geregeld zijn. Door dit bijvoorbeeld via payroll te organiseren, kun je de administratieve en juridische werkgeverszaken uit handen geven. Zo houd je als HR meer ruimte over om te kijken naar de inzet en ontwikkeling van medewerkers.
Het benutten van ervaren talent hoeft niet ingewikkeld te zijn. Met een paar gerichte stappen maak je doorwerken na pensioen bespreekbaar én mogelijk.
De toekomst van werk draait niet alleen om het aantrekken van jong talent. Het gaat ook om het beter benutten van de kennis en ervaring die al beschikbaar zijn. Gen Z en pensionado’s laten zien dat de wensen van medewerkers minder ver uit elkaar liggen dan we soms denken. Vrijheid, flexibiliteit en betekenisvol werk zijn niet gebonden aan leeftijd.
Voor HR ligt daar een belangrijke uitdaging. Durven we afscheid te nemen van het idee dat een loopbaan automatisch stopt bij de AOW-leeftijd? En kunnen we werk zo organiseren dat medewerkers in verschillende levensfasen blijven bijdragen? Dat vraagt om flexibiliteit, maar ook om goed werkgeverschap en een praktische manier om verschillende vormen van werk te organiseren.
Misschien hoeven we niet altijd meer mensen te vinden. Misschien moeten we vooral anders kijken naar de mensen die we al kennen.
Wil je meer weten over het inzetten van gepensioneerden? Lees ook: Personeelstekorten oplossen? Vergeet gepensioneerden niet.
Dit artikel is geschreven door Driessen, partner in personeelsoplossingen met meer dan 30 jaar ervaring in payroll.
In onze podcastserie “Personeelspraat” bespreken experts de meest voorkomende HR-uitdagingen binnen organisaties. Of het nu gaat om werving, verzuim, of wet- en regelgeving, Wij delen waardevolle tips en inzichten om je verder te helpen.
Hoe schrijf je vacatures die werken? Hoe bereik je de juiste doelgroep? De arbeidsmarkt is sterk veranderd en het aantrekken van nieuwe mensen is een uitdaging geworden. Het simpelweg online publiceren van vacatures levert niet meer direct de juiste kandidaten op. Tijd dus om met recruitmentmarketing aan de slag te gaan. Download het whitepaper en ontdek in 5 stappen hoe je hiermee start.
