Werkgeluk staat bij steeds meer organisaties op de agenda. Toch blijft de vraag voor veel HR-professionals: hoe zorg je ervoor dat werkgeluk geen los initiatief blijft, maar echt onderdeel wordt van de organisatiecultuur? Bij Incotec, een bedrijf dat zaden van groenten en veldgewassen behandelt en verbetert, weten ze dat er hiervoor geen quick fix is. Werkgeluk daadwerkelijk stevig en voor de lange termijn laten wortelen in de organisatie, vraagt om een doordachte en structurele aanpak.
Bij Incotec ontstond de overtuiging om met werkgeluk aan de slag te gaan niet vanuit een probleem, maar vanuit visie. “Wij hadden geen hoog verloop en ook het verzuim was laag”, vertelt HR-manager Mendy Steltenpool. “We wilden wel altijd al een gezonde en veilige werkomgeving creëren. Toen ik leerde dat je als werkgever invloed hebt op werkgeluk, werd het mij duidelijk dat we daar verantwoordelijkheid in moesten nemen.”
Wel ziet Incotec werkgeluk als tweerichtingsverkeer. De organisatie creëert bewustzijn en faciliteert, maar medewerkers blijven zelf verantwoordelijk voor hun eigen geluk.
Een van de belangrijkste succesfactoren bij het verankeren van werkgeluk is draagvlak in de top van de organisatie. Zonder overtuiging in het managementteam blijft werkgeluk al snel hangen in losse initiatieven. Bij Incotec zagen het MT, de ondernemingsraad en zelfs het moederbedrijf het belang in van werkgeluk. Steltenpool: “Als medewerkers bevlogen en gelukkig zijn, ervaren ze minder stress en meer plezier. Dat maakt het bedrijf veerkrachtiger bij tegenslag. En het helpt om bedrijfsdoelstellingen te halen en klanten tevreden te houden.”
Die overtuiging resulteerde in budget en ruimte, in eerste instantie voor drie jaar. Tegelijk zei Steltenpool vanaf het begin: “Werkgeluk is geen tijdelijk project, maar een cultuurverandering.” Wie werkgeluk wil verankeren, moet bereid zijn om het langdurig onderdeel te maken van de organisatie-identiteit.
Een goede manier om erachter te komen welke thema’s aandacht verdienen, is de werkgelukmeting. Incotec voert jaarlijks zo’n meting uit. De informatie daaruit vormt echter nooit het eindpunt. “Wij willen vooral weten wat het verhaal is achter de cijfers”, zegt Steltenpool. “Daarom voeren we na elke meting gesprekken met collega’s, om erachter te komen welke behoeften er onder de scores liggen en wat er echt speelt.”
Op basis van deze inzichten bepaalt de organisatie jaarlijks een aantal speerpunten. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen een bredere lijst van thema’s en een paar topprioriteiten.
Om werkgeluk echt van de grond te krijgen én blijvend te verankeren, is eigenaarschap nodig. Bij Incotec vervult Steltenpool de rol van programmamanager werkgeluk. Zij bewaakt de koers, initieert activiteiten en zorgt voor samenhang. Een dergelijke rol is cruciaal. Deze persoon fungeert als:
Door iemand expliciet verantwoordelijk te maken, krijgt werkgeluk focus en continuïteit. Tegelijkertijd is het belangrijk dat deze rol niet alles ‘overneemt’, maar juist anderen activeert.
Werkgeluk is niet alleen maar voor leidinggevenden of HR. Incotec kiest bewust voor een inclusieve aanpak. Een voorbeeld daarvan is het talentenprogramma. Waar veel organisaties dit beperken tot het management, stelden zij het open voor alle medewerkers. “Werkgeluk is weggelegd voor iedereen, ongeacht je functie”, aldus Steltenpool. Daarnaast ontwikkelde het bedrijf een eigen training waarin medewerkers hun persoonlijke kompas naar werkgeluk formuleren. Deelname is vrijwillig, maar de animo is groot: ruim 80 van de 200 medewerkers deden al mee.
Hoewel werkgeluk een organisatiebreed thema is, kunnen bepaalde groepen specifieke behoeften hebben. Bij Incotec bleek uit de eerste werkgelukmeting dat medewerkers van 60 jaar en ouder minder werkgeluk ervaarden. Daarom werd een gerichte interventie opgezet: de werkgroep ‘Route 60’. In deze groep gingen medewerkers met elkaar in gesprek over hun situatie, wensen en uitdagingen. Allerlei initiatieven volgden. Het resultaat was dat de werkgelukscores van deze groep stegen naar het niveau van de rest van de organisatie. En misschien belangrijker: de groep bleef bestaan omdat deelnemers de onderlinge verbinding waardevol vonden.
Naast structurele programma’s spelen informele initiatieven een belangrijke rol. Bij Incotec zijn de cultuurcafés daar een goed voorbeeld van. Dit zijn bijeenkomsten waarin medewerkers op een laagdrempelige manier met elkaar in gesprek gaan over verschillende thema’s. Een van de sessies ging over omgaan met moeilijke periodes. De insteek: het is oké om je niet altijd oké te voelen. De opkomst was opvallend hoog. “We moesten de sessie zelfs twee keer organiseren”, vertelt Steltenpool. “Het ging niet om oplossingen, maar om luisteren en begrip.” Juist dit soort initiatieven dragen bij aan psychologische veiligheid en verbinding. Essentieel voor werkgeluk.
Een cruciaal element in de aanpak van Incotec is de inzet van werkgelukambassadeurs. Deze medewerkers zijn extra bevlogen over het thema en houden het levend binnen de organisatie.
Hun rol is veelzijdig: ze signaleren wat er speelt op de werkvloer, initiëren gesprekken en activiteiten en fungeren als aanspreekpunt voor collega’s. Door ambassadeurs uit verschillende afdelingen te betrekken, verspreidt het gedachtegoed zich als een olievlek door de organisatie. Werkgeluk wordt daarmee niet iets van HR, maar van iedereen.
Om effectief te zijn, is het belangrijk dat deze ambassadeurs dezelfde kennis en taal delen. Veel organisaties kiezen er daarom voor om hen op te leiden, bijvoorbeeld via een training tot werkgelukdeskundige.
Wil je in jouw organisatie aan de slag met het verankeren van werkgeluk? Dan kun je niet zonder werkgelukambassadeurs. Zo krijg je die groep enthousiastelingen bij elkaar:
De grootste les uit het verhaal van Incotec is misschien wel dat werkgeluk geen eindpunt kent. Het is een continu proces van luisteren, leren en aanpassen. In 2023 besloot de organisatie om werkgeluk voor onbepaalde tijd onderdeel te maken van de cultuur. Dat heeft niet alleen intern effect, maar ook extern. Kandidaten kiezen bewust voor het bedrijf vanwege de aandacht voor werkgeluk, en oud-medewerkers blijven ambassadeurs.
Voor HR-professionals ligt hier een duidelijke opdracht. Werkgeluk verankeren vraagt om visie, structuur en betrokkenheid op alle niveaus. Wie het goed aanpakt, bouwt aan een organisatie waarin mensen niet alleen blijven, maar ook echt tot hun recht komen.
Gea Peper is werkgeluk expert, keynote speaker en oprichter van het HappinessBureau, dat als doel heeft werkgeluk in organisaties (verder) te vergroten. Ze is hoofddocent van de opleiding Werkgelukdeskundige en co-auteur van de bestsellers Word een Woest aantrekkelijke Werkgever met Werkgeluk en Employee Experience – Happy People Better Business.
