Verzuim op de werkvloer is een belangrijk thema op de agenda van HR-professionals. Ik zie in de praktijk dat verzuim vaak wordt benaderd als een praktische kwestie: verzuimbeleid opstellen, leidinggevenden trainen, ziekmeldingen registreren, roosters aanpassen, verzuimproces monitoren en de cijfers in de gaten houden. Maar ik zie ook dat achter dit proces een veel complexer verhaal schuilgaat dan je op het eerste gezicht zou denken.
Het is goed om een onderscheid te maken tussen verzuim door psychische en lichamelijke klachten. Psychische klachten zijn een steeds grotere oorzaak van verzuim, vooral langdurig verzuim, terwijl lichamelijke klachten, met name griep en verkoudheid, de meest voorkomende reden zijn voor kortdurend verzuim.
De laatste acht jaar is er een duidelijke toename van psychisch verzuim te zien. Burn-outs en stressklachten zijn aan de orde van de dag. De oorzaken? Een mix van hoge werkdruk, altijd bereikbaar moeten zijn en soms een gebrek aan waardering. In Nederland kijken we in de aanpak van verzuim te vaak naar de medewerker: kan die voldoende grenzen stellen, is er thuis veel aan de hand of ontbreekt het aan timemanagement? Maar deze individuele benadering doet tekort aan het werkelijke probleem.
Uit onderzoek ‘Preventieplan arbeidsmarkt zorg en welzijn’ – een samenwerking tussen PGGM, Stichting IZZ, FWG Progressional People en achttien zorgorganisaties – blijkt dat verzuim én verloop vooral hun oorsprong vinden in bedrijfskundige factoren. Het is dus zaak om verzuim en uitstroom te zien als organisatievraagstukken, die vragen om structurele, bedrijfskundige oplossingen.
Toch zijn de meeste interventies nog steeds gericht op de individuele medewerker. Wil je écht verschil maken, dan is investeren in goed leiderschap, ruimte voor leren en ontwikkelen, stabiele processen en een gezond organisatieklimaat essentieel. Zorgprofessionals blijven vooral bij je organisatie voor hun vakmanschap, professionele groei en wanneer het primaire proces goed loopt. Verzuim en verloop zijn bovendien vaak terug te voeren op organisatiekenmerken zoals veel tijdelijke contracten, hoge instroom, wisselende diensten en versterkt door wisselend leiderschap. Ook zware werkomstandigheden en een groot beroep op psychische of fysiotherapeutische zorg dragen bij aan uitstroom.
Hoewel mentale gezondheid vaker wordt besproken, heerst er nog altijd een taboe. Uit angst voor stigmatisering of onbegrip houden zorgprofessionals hun klachten vaak voor zich. Hier ligt ook een belangrijke opdracht voor HR: creëer een klimaat waarin het normaal is om te delen dat het even niet lekker gaat. Een oprecht gesprek bij de koffieautomaat kan al veel betekenen.
Als HR-professional ben je de verbindende schakel tussen organisatie en zorgprofessionals. Natuurlijk hoort een goed verzuimbeleid erbij, maar jouw rol gaat verder. Zet in op preventie en draag bij aan een gezond en prettig organisatieklimaat. Verzuim vraagt om een brede, integrale aanpak. Door oog te hebben voor de individuele inzetbaarheid van zorgprofessionals én organisatiekenmerken, bouw je aan een gezonde basis voor iedereen. Want voorkomen is en blijft beter dan genezen – zorg dus goed voor elkaar.
Deze column is geschreven door Anouk ten Arve, Hoofd kennis en innovatie Vitaliteit Zorg en Welzijn bij PGGM en auteur van het boek ‘Zuurstof voor directeur-bestuurders’.
