Vanaf 2026 staan er wederom belangrijke veranderingen gepland die directe gevolgen hebben voor HR. In dit artikel zetten we de meest impactvolle wijzigingen op een rij: van nieuwe regels voor flexibele arbeid tot verplichtingen over loontransparantie. Zo weet je precies wat er speelt en kun je tijdig beleid en processen aanscherpen.
Per 1 januari 2026 stijgt het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder met 2,16 procent. Dit zorgt voor een toename van het bruto minimumuurloon van 14,40 euro naar 14,71 euro. Ook de jeugdlonen stijgen volgens de vaste staffels. Het minimumuurloon wordt twee keer per jaar herzien, namelijk op 1 januari en 1 juli. Deze halfjaarlijkse herziening is vastgelegd in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML). Het doel van deze systematiek is dat het minimumloon meegroeit met de gemiddelde loonontwikkeling in Nederland, zodat werknemers hun koopkracht behouden.
Vanaf 1 januari 2026 stijgt de onbelaste thuiswerkvergoeding door indexatie naar verwachting naar 2,45 euro per dag. De onbelaste reiskostenvergoeding blijft 0,23 euro per kilometer en wijzigt dus niet. ‘Onbelast’ betekent dat je als werkgever geen loonbelasting en sociale premies over de vergoeding hoeft af te dragen. Let wel op: als werkgever mag je niet zowel een thuiswerkvergoeding als een reiskostenvergoeding op dezelfde dag aan dezelfde werknemer toekennen.
De Wet meer zekerheid flexwerkers brengt grote veranderingen met zich mee. Nulurencontracten gaan verdwijnen. Deze contracten worden vervangen door bandbreedtecontracten, waarin een minimum- en een maximumaantal uren wordt afgesproken, waarbij het verschil tussen beide maximaal dertig procent mag bedragen. Hiermee krijgen werknemers meer inkomenszekerheid. Daarnaast wordt de ketenregeling aangescherpt. In de huidige wetgeving mag een werknemer na drie tijdelijke contracten na een onderbreking van zes maanden opnieuw een tijdelijk contract krijgen. Om te voorkomen dat werknemers via zogeheten draaideurconstructies steeds opnieuw tijdelijk in dienst komen, wordt deze onderbrekingstermijn verlengd naar vijf jaar. Tevens krijgen uitzendkrachten recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers in vaste dienst bij de opdrachtgever. De invoering van de wet gebeurt in twee fasen. Het recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten wordt waarschijnlijk wettelijk vastgelegd op 1 juli 2026, terwijl de overige wijzigingen ingaan op 1 januari 2027.
Eerder dit jaar is er een akkoord bereikt over een nieuwe cao voor uitzendkrachten. Deze afspraken vloeien voort uit het SER-advies uit 2021 en de aankomende Wet meer zekerheid flexwerkers. Vanaf 1 januari 2026 krijgen uitzendkrachten recht op een gelijkwaardige beloning. Dit houdt in dat hun arbeidsvoorwaarden bij elkaar opgeteld ten minste gelijkwaardig moeten zijn aan de arbeidsvoorwaarden van een werknemer in dienst bij de opdrachtgever die hetzelfde of vergelijkbaar werk doet. Met deze nieuwe regels wordt concreet invulling gegeven aan de afspraken om de positie van de uitzendkracht te verbeteren.
Een andere verandering op het gebied van flexibele arbeid is de Wet Toelating Terbeschikkingstelling Arbeidskrachten (de WTTA). De WTTA heeft als doel misstanden in de uitzendsector tegen te gaan en arbeidskrachten beter te beschermen. De wet verplicht alle organisaties die zich bezighouden met ‘terbeschikkingstelling van arbeidskrachten’ om een officiële toelating van de overheid te hebben. Organisaties die personeel inlenen mogen alleen nog zakendoen met uitleners die zijn toegelaten.
De wet treedt op 1 januari 2027 in werking. De handhaving van de toelatingsplicht start een jaar later, op 1 januari 2028. Hoewel deze data nog ver weg lijken, is een tijdige voorbereiding cruciaal. Doet jouw organisatie aan ‘terbeschikkingstelling van arbeidskrachten’? Of huur je personeel in via een uitzendbureau? Breng nu al in kaart welke stappen nodig zijn om aan de nieuwe regels te voldoen.
Het kabinet kondigde eerder het voornemen aan om het recht op compensatie van betaalde transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid af te schaffen voor grote werkgevers. Alleen werkgevers met minder dan 25 werknemers komen nog voor compensatie in aanmerking. Er is veel kritiek op dit wetsvoorstel. Zo vreest de Raad van State voor het herleven van slapende dienstverbanden, terwijl de compensatieregeling juist bedoeld was om dat probleem op te lossen. Daarom adviseert de Raad van State de regering om te overwegen de verplichte transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid helemaal te laten vervallen. In dat scenario zou de compensatieregeling overbodig worden. Ondanks alle kritiek is het wetsvoorstel onlangs naar de Tweede Kamer gestuurd en treedt het naar verwachting op 1 juli 2026 in werking.
De Europese richtlijn Loontransparantie heeft als doel de ongerechtvaardigde loonkloof tussen mannen en vrouwen te verminderen en meer openheid te creëren over beloning binnen organisaties. Nederland moet volgens de EU‑regels uiterlijk 7 juni 2026 wetgeving hebben ingevoerd om deze richtlijn te implementeren, maar haalt deze datum niet. Daarom is invoering uitgesteld en streeft de regering ernaar om de nieuwe regels per 1 januari 2027 in te laten gaan. Het wetsvoorstel verplicht werkgevers om hun loonstructuren transparant en genderneutraal maken, waarbij beloning gebaseerd is op objectieve criteria zoals vaardigheden, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. In vacatures moet het startsalaris of de salarisrange worden vermeld en mag niet gevraagd worden naar de salarisgeschiedenis van een kandidaat. Werknemers krijgen het recht om inzicht te krijgen in beloningscriteria en in het gemiddelde loon per functiegroep, uitgesplitst naar geslacht. Organisaties met 100 of meer werknemers krijgen een rapportageplicht over loonverschillen. Grotere bedrijven (bij 250+ werknemers) moeten dit jaarlijks doen, terwijl organisaties met 100 tot 249 medewerkers dat eens per drie jaar moeten doen. Als uit de rapportage blijkt dat er binnen een functiegroep een loonverschil van 5 procent of meer bestaat dat niet objectief te verklaren is, moet binnen zes maanden een loonevaluatie worden opgesteld om het verschil weg te nemen.
Pesten, discriminatie en agressie zijn voorbeelden van ongewenst gedrag die helaas nog te vaak voorkomen op de werkvloer. Om dit aan te pakken, introduceert het kabinet het wetsvoorstel gedragscode tegen ongewenst gedrag, met als doel een sociaal veilige werkomgeving voor iedere werknemer.
De wet verplicht werkgevers met minimaal 10 medewerkers om een gedragscode op te stellen.
Deze gedragscode moet:
De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft instemmingsrecht. Werkgevers moeten er daarnaast voor zorgen dat alle medewerkers de gedragscode kennen en hierover regelmatig voorlichting krijgen. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 juli 2026. Begin dus op tijd met het opstellen, communiceren en implementeren van de gedragscode.
Het loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers wordt vanaf 1 januari 2026 volledig afgeschaft. Voor werknemers van 56 jaar of ouder die op of na 1 januari 2024 in dienst zijn gekomen, vervalt het LKV vanaf dat moment helemaal. Over 2025 ontvingen werkgevers voor deze groep al een lager bedrag. Oudere werknemers die vóór 1 januari 2024 in dienst waren, behouden het LKV tot maximaal drie jaar; voor hen wordt het niet verlaagd of afgeschaft. Daarnaast kunnen oudere werknemers ook onder de doelgroep arbeidsbeperkte werknemers vallen. Start het dienstverband op of na 1 januari 2024, dan kan de werkgever een doelgroepverklaring arbeidsbeperkte werknemer aanvragen. Het LKV voor deze doelgroep blijft volledig gehandhaafd.
Het kabinet kiest voor een gedeeltelijke verlenging van de zachte landing bij de handhaving op schijnzelfstandigheid in 2026. In 2026 legt de Belastingdienst geen verzuimboetes op. Daarnaast blijft de Belastingdienst ook in 2026 in beginsel starten met een bedrijfsbezoek, waarbij wordt ingezet op het goede gesprek en op vertrouwen. Op die manier wordt de mogelijkheid aan organisaties geboden om hun bedrijfsvoering te verbeteren. Wel kunnen vergrijpboetes worden opgelegd bij opzet of grove schuld, omdat het kabinet dit noodzakelijk acht voor een eerlijk speelveld. Naheffingen blijven mogelijk voor de periode vanaf 1 januari 2025. Vanaf 1 januari 2027 vervalt de zachte landing en geldt volledige handhaving.
Dit artikel is geschreven door Lusan Derksen en Iris van Rooij, arbeidsjuristen bij Driessen.
Naast de veranderende wet- en regelgeving vanaf 2026 lees je hier ook het artikel met de HR-trends voor 2026.
