Publiek Perspectief is vanaf nu Trends in HR. Blijf via dit platform op de hoogte van de laatste trends & ontwikkelingen voor HR.

Artikel/ 22 april 2020

Veerkracht ter versterking van duurzame inzetbaarheid

veerkracht

Nu we met het coronavirus weer enigszins de eerste stappen zetten richting het ‘nieuwe normaal’, staat het thema duurzame inzetbaarheid bij HR weer hoog op de agenda. Want hoe houd je medewerkers nu en straks duurzaam inzetbaar? Dat ze kunnen blijven werken, zich ontwikkelen en over voldoende veerkracht beschikken? In een continu veranderende en veeleisende werkcontext lijkt het beschikken over veerkracht een belangrijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid.

Wat is veerkracht precies? In welke mate hangt het samen met duurzame inzetbaarheid? En hoe kunnen werkgevers de veerkracht van mensen versterken? Dr. Linda Koopmans, dr. Irene Niks en dr. Ernest de Vroome delen in hun artikel voor Tijdschrift voor HRM de bevindingen van hun onderzoek. Zij onderzochten (nog voor het coronavirus haar intrede deed) de samenhang tussen veerkracht, indicatoren van duurzame inzetbaarheid en werkhulpbronnen binnen een diverse groep werknemers over één jaar tijd.

Drie indicatoren: vitaliteit, werkvermogen en employability

De onderzoekers sluiten aan bij het Duurzame Inzetbaarheidsmodel van de Sociaal Economische Raad (SER). Volgens de SER is duurzame inzetbaarheid van medewerkers op te delen in drie indicatoren: vitaliteit, werkvermogen en employability. Vitaliteit gaat in deze visie over de fitheid, energie en motivatie van werknemers. Werkvermogen is de mate waarin men zowel fysiek als psychisch in staat is om te werken. Employability verwijst naar het vermogen om aan het werk te zijn en te blijven. Bijvoorbeeld door nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te kunnen blijven vervullen. In het eigen bedrijf of eventueel in een ander bedrijf of andere sector. Anders dan bij vitaliteit en werkvermogen staat bij employability de lange(re) termijn centraal.

Vitaliteit, werkvermogen en employability van werknemers zijn geen stabiele kenmerken en kunnen onder druk komen te staan door veranderingen in zowel de privé- als de werkcontext van een werknemer. Denk bijvoorbeeld aan gebeurtenissen zoals ziekte van een familielid, de introductie van nieuwe technologieën op het werk, of baanverlies. Inzetbaar zijn en blijven vraagt dat werknemers goed om kunnen gaan met dergelijke veranderingen, tegenslagen en andere problemen die zij in hun werkende leven tegenkomen. Oftewel, het vraagt om veerkracht. Zeker nu veranderingen in de werkcontext elkaar steeds sneller opvolgen en er in toenemende mate een beroep wordt gedaan op de eigen verantwoordelijkheid van werkenden, lijkt veerkracht een onmisbare eigenschap om goed te (blijven) functioneren.

Over het onderzoek

Koopmans, Niks en De Vroome gaan in het onderzoek dieper in op de persoonlijke hulpbron veerkracht als belangrijke en beïnvloedbare determinant van duurzame inzetbaarheid. Hiervoor gebruiken ze het Nederlandse Cohortonderzoek Duurzame Inzetbaarheid (CODI) van TNO. Dat biedt de mogelijkheid om veerkracht, duurzame inzetbaarheid en werkhulpbronnen te onderzoeken en inzicht te krijgen in mogelijke verbanden tussen deze variabelen.

Na een beschrijving van de theoretische achtergronden en de onderzoeksmethode worden de bevindingen besproken. Allereerst brengen ze in kaart hoe het ervoor staat met de veerkracht van Nederlandse werknemers. Vervolgens onderzoeken ze de verbanden tussen veerkracht en enkele indicatoren van duurzame inzetbaarheid (vitaliteit, werkvermogen en employability). Ten slotte kijken ze naar verbanden tussen werkhulpbronnen en veerkracht. Dat geeft inzicht in hoe verschillende werkhulpbronnen en veerkracht aan elkaar zijn gerelateerd over de tijd.

Resultaten en aanbevelingen

Uit de resultaten blijkt dat Nederlandse werknemers over het algemeen veerkrachtig zijn, maar dat er verschillen zijn tussen subgroepen in de mate waarin men zich veerkrachtig voelt. Gevonden werd dat veerkracht een bepalende factor is voor duurzame inzetbaarheid een jaar later. Daarnaast blijkt er een verband te bestaan tussen autonomie in het werk en veerkracht: autonomie hangt positief samen met veerkracht een jaar later, en andersom. Ten slotte blijkt veerkracht van invloed op de mate van coachend leiderschap die een werknemer een jaar later ervaart.

Deze resultaten bieden aanknopingspunten voor de HR-praktijk om de veerkracht en daarmee de duurzame inzetbaarheid van werknemers te versterken. Deze praktische aanbevelingen worden gepresenteerd in de laatste paragraaf van het artikel en betreffen:

  1. Veerkracht trainen
  2. Vergroten van de autonomie van werkenden
  3. Ondersteunen en faciliteren van leidinggevenden in het versterken van de autonomie van hun medewerkers
  4. Aandacht schenken aan kwetsbare groepen

Meer weten? Lees dan het volledige artikel op de website Tijdschrift voor HRM

Auteurs: Dr. Linda Koopmans is onderzoeker/adviseur Duurzame Inzetbaarheid bij TNO Healthy Living. Dr. Irene Niks is onderzoeker bij de afdeling Work Health Technology; TNO Leiden. Dr. Ernest de Vroome is statisticus bij de afdeling Work Health Technology; TNO Leiden.

Deel deze pagina