De laatste jaren is de arbeidsmarkt erg schaars. Waar je het voorheen als werkgever nog voor het zeggen had, is het nu de medewerker die aan het roer staat. De wensen en eisen van de medewerker zijn daarom des te belangrijker bij het invullen van een openstaande vacature. Recruitment is niet meer alleen verantwoordelijk voor het aantrekken van de juiste kandidaat, maar vormt ook het startpunt van een duurzame loopbaan binnen de organisatie.
Door als recruitment en HR nog meer de samenwerking op te zoeken, kun je als organisatie niet alleen talent aantrekken, maar ook behouden, ontwikkelen en intern laten doorgroeien. Hierdoor ontstaat een duurzaam personeelsbeleid met aandacht voor strategische opvolging en werkgeluk.
In het verleden lag de focus van recruiters voornamelijk op het vinden van de juiste kandidaat voor een openstaande vacature. Tegenwoordig wordt al veel verder vooruit gekeken. Al tijdens het eerste contactmoment wordt nagedacht over de lange termijn. Recruitment probeert antwoord te krijgen op vragen als:
Deze manier van denken vraagt om een mentaliteitsverandering. Recruitment wordt daarmee onderdeel van talentontwikkeling. Een kandidaat aannemen betekent niet alleen een vacature invullen, maar ook investeren in de toekomst. Het gebruik van data en assessments speelt hierbij een steeds grotere rol. Hiermee kun je in een vroeg stadium vaardigheden en leerpotentieel in kaart brengen.
Uit het Trendrapport HR van Trends in HR blijkt dat factoren als voldoening, waardering en vertrouwen sterk bijdragen aan werkgeluk. Door hier al tijdens de werving rekening mee te houden, leg je een stevige basis voor een langdurige relatie met de medewerker.
Waar het voorheen zo was dat recruitment de nieuwe medewerker overdroeg aan HR, na het succesvol werven van de juiste kandidaat voor de openstaande vacature, is dit tegenwoordig heel anders. Voor een succesvolle loopbaan is het van belang, om tijdens de gehele employee journey, de samenwerking op te zoeken tussen recruitment en HR.
HR heeft zicht op de strategische personeelsplanning en kent de mogelijke loopbaanpaden binnen de afdelingen. Recruitment weet waar de ambities en het potentieel van de instroom liggen. Door structureel met elkaar te overleggen, kunnen beide domeinen samen strategische opvolgingsplannen opstellen. Denk aan het inzichtelijk maken van high potentials en het opzetten van groeipaden binnen functies of teams.
Een voorbeeld: stel dat binnen drie jaar meerdere leidinggevenden met pensioen gaan. Als recruitment dit weet, kunnen ze hier bij de werving al op anticiperen. HR kan gelijktijdig investeren in ontwikkeltrajecten voor medewerkers met leiderschapspotentieel. Zo wordt opvolging een gepland proces, geen noodgreep.
Het aantrekken van talent is slechts de eerste stap. Het benutten en ontwikkelen van dat talent is minstens zo belangrijk. HR speelt hierin een centrale rol, samen met de direct leidinggevende. Door goed te weten waar de kracht van een medewerker ligt, kunnen gerichte ontwikkeltrajecten worden aangeboden. Dit vergroot het werkgeluk en de loyaliteit van medewerkers.
Uit het onderzoek van Trends in HR blijkt dat plezier en competentie belangrijke factoren zijn voor werkgeluk. Medewerkers willen groeien in hun rol en plezier beleven aan hun werk. Door leermogelijkheden aan te bieden, zoals trainingen, kennissessies en persoonlijke ontwikkelplannen kun je dit actief ondersteunen.
Ook autonomie en vertrouwen dragen bij aan betrokkenheid. Dat vraagt om een cultuur waarin fouten maken mag en leren wordt gestimuleerd.
Een effectieve aanpak is het houden van een ‘talent review’: een periodieke evaluatie waarin HR en de leidinggevende samen bekijken waar de medewerker staat in zijn ontwikkeling en welke vervolgstappen mogelijk zijn. Zo stem je personeelsbehoefte en potentieel continu op elkaar af.
Waar onboarding vroeger vooral draaide om praktische zaken, zoals inloggegevens en werkplekinrichting, ligt de nadruk nu op verbinding en toekomstperspectief. Een mentor of coach kan hierbij een grote rol spelen. Deze collega begeleidt de nieuwe medewerker bij het leren kennen van de organisatiecultuur, biedt ondersteuning bij de eerste ontwikkelstappen en fungeert als sparringpartner. Hierdoor kunnen eerder de sterktes en ambities van de nieuwe medewerker ontdekt worden, waardoor de medewerker vertrouwen en verbinding krijgt, wat weer bijdraagt aan positieve impact op werkgeluk. Dit vormt de basis voor een succesvolle interne opvolging.
Inzicht is onmisbaar voor loopbaanontwikkeling en opvolging. Er zijn steeds meer organisaties die hiervoor gebruik maken van HR-analytics. Hierdoor is er meer inzicht in hoe medewerkers zich ontwikkelen en waar er mogelijk tekorten in de toekomst ontstaan. Met deze informatie kan recruitment gericht gaan werven op toekomstige capaciteitsbehoeften en HR heeft hiermee handvatten om medewerkers op het juiste moment in beweging te krijgen.
Door gebruik te maken van HR-analytics krijg je door middel van dashboards inzicht in onder andere verloop, doorstroom, uitstroom en verzuim. Deze informatie kan je niet alleen helpen in het maken van opvolgingsplannen, maar ook bij het onderbouwen van investeringen in opleiding en ontwikkeling.
Naast deze cijfers is het belangrijk om in gesprek te blijven met medewerkers. Ambities, drijfveren en kansen worden pas echt duidelijk door actief in contact te blijven met medewerkers.
Alleen wanneer je als organisatie ontwikkeling en vertrouwen actief stimuleert, kan er een duurzaam personeelsbeleid bestaan. Het is belangrijk dat medewerkers de ruimte voelen om fouten te maken en nieuwe dingen uit te proberen. Leidinggevenden kunnen medewerkers hierin coachen, erkennen en stimuleren.
Wanneer recruitment en HR hierin goed met elkaar samenwerken, ontstaat er een klimaat waarin medewerkers zich niet alleen thuis voelen, maar ook willen blijven. Door vandaag al te investeren in samenwerking, ontwikkeling en opvolging, leg je als organisatie de basis voor duurzaam succes. Hoe toekomstgericht is jouw recruitmentbeleid eigenlijk?
Dit artikel is geschreven door Pim van Dinten, HR consultant bij Reijn.
