“Voor sommige jonge medewerkers is het slimmer om géén pensioen op te bouwen.” Dat zegt niet een kritische twintiger, maar pensioenadviseur Marnix de Vries van Howden. Volgens hem is het voor werkgevers soms beter om de beschikbare euro’s in te zetten voor iets dat op dat moment relevanter is. Bijvoorbeeld hulp bij het aflossen van een studieschuld of de hoge woonlasten.
“Een drieëntwintigjarige met een hoge huur en een studieschuld heeft weinig aan een potje voor over veertig jaar,” legt hij uit. “Maar hij moet wel weten wat de opties zijn. Zorg eerst dat de basis klopt, dan komt pensioen later vanzelf in beeld.” Het klinkt als vloeken in de kerk, maar juist dit soort nuchtere inzichten laat zien hoe hard pensioencommunicatie aan vernieuwing toe is. “Terwijl het nieuwe pensioenstelsel dichterbij komt, blijft het onderwerp voor veel organisaties iets dat ergens onderaan de HR-agenda bungelt,” vult collega Jeroen de Vries, accountmanager Employee Benefits, aan.
Met het nieuwe pensioenstelsel dat de komende tijd wordt ingevoerd, verandert er veel. Werkgevers met een eigen regeling moeten hun afspraken aanpassen aan het vastepremiestelsel. Volgens onderzoek van ABN Amro ligt ongeveer zeventig procent daarbij nog achter. Die nieuwe wet is niet de oorzaak van het communicatieprobleem, zegt Marnix, maar wél een katalysator. “Omdat er nu toch zoveel verandert, is dit hét moment om stil te staan bij hoe je over pensioen praat. Wat bied je eigenlijk en weten medewerkers dat wel?”
Het duo adviseert simpelweg: “Ga communiceren!”. Die oproep klinkt simpel, maar is cruciaal. Pensioencommunicatie is geen verplicht nummer, maar onderdeel van goed werkgeverschap. Jeroen: “Als iemand veertig jaar niets hoort en drie jaar voor pensioen pas een gesprek krijgt, voelt de uitkomst als mosterd na de maaltijd,” zegt hij. “Mensen willen niet alleen een polisblad. Ze willen weten wat het betekent voor hen, nu en later. Vertel medewerkers dus wat ze hebben, waarom dat waardevol is, en welke keuzes ze kunnen maken. Dat voorkomt teleurstelling én vergroot betrokkenheid.”
Jeroen merkt dat waardering vaak direct volgt. “Als mensen eindelijk begrijpen wat er voor hen geregeld is, reageren ze oprecht verrast. Dan hoor je: ‘Had ik dit maar eerder geweten.’ Dat moment van inzicht geeft trots. Bij medewerker én werkgever.”
En of de regeling nu sterk of beperkt is, openheid loont, vult Marnix aan. “Een goed pensioen mag gezien worden, zet dat alsjeblieft in voor je bedrijfs-pr. En als het minder royaal is, help medewerkers dan tijdig met alternatieven. Niets doen of verzwijgen werkt averechts.”
Wie weinig verloop heeft, hoeft niet elk jaar hetzelfde verhaal te vertellen. “Kijk naar je populatie,” zegt Marnix. “Bij een stabiel team vol vijftigers volstaat eens per paar jaar een update. Heb je veel nieuwe instroom, dan hoort pensioen bij de onboarding. Zie het als een customer journey, met vaste contactmomenten in het werkende leven.”
Veel mensen denken bij pensioen alleen aan later. “Terwijl er in de meeste regelingen ook een partner- en arbeidsongeschiktheidsdekking zit,” legt Jeroen uit. “Wie onverwacht uitvalt of overlijdt, laat zijn gezin niet onbeschermd achter. Voor jonge ouders is dat minstens zo relevant als het bedrag dat je ontvangt op 68-jarige leeftijd. Als je dat uitlegt tijdens de onboarding, zie je die geruststelling landen.” Bewustwording als dit vraagt om begrijpelijke, concrete communicatie. Niet in jargon, maar in gewone taal over wat er nú toe doet.
Maar wat is die gewone taal dan? Jongeren denken anders over geld dan vorige generaties. Beleggen vinden ze heel normaal; ze doen het zelf vaak al via apps of crypto. “Als je dat onderwerp gebruikt als ingang, heb je hun aandacht,” zegt Marnix. “Maar zeg je tegen een zestigjarige dat zijn pensioen wordt belegd, dan zie je juist een schrikreactie. Die wil zekerheid. De boodschap blijft dezelfde, maar de toon verschilt.”
Ook hoeft niet elke boodschap van HR te komen. Volgens Jeroen werkt peer-to-peercommunicatie vaak beter. “Bij een van onze klanten zit iemand in de ondernemingsraad die dat geweldig doet,” vertelt hij. “Hij houdt het onderwerp levend door het regelmatig ter sprake te brengen, gewoon tussen de andere thema’s door. Dat werkt beter dan wanneer HR elk jaar met een nieuwsbrief komt.” Zodra mensen elkaar enthousiast maken, wordt pensioen vanzelf minder stoffig.
In 2030 is pensioen geen papieren bijzaak meer, maar een vanzelfsprekend gespreksonderdeel binnen iedere organisatie, hoopt Jeroen. De nieuwe wet maakt het systeem eenvoudiger, maar of het echt gaat werken, hangt af van de manier waarop werkgevers blijven communiceren.
“Idealiter krijgt iedere medewerker door de jaren heen een paar vaste contactmomenten,” zegt hij. “Geen overload aan informatie, maar precies genoeg om te weten waar je staat.”
Marnix benadrukt dat pensioen geen heilige graal is. “Je kunt ook vermogen opbouwen via een lijfrente, spaargeld of door je woonlasten te verlagen. Maar pensioen is wél de meest eenvoudige en toegankelijke manier om een stabiele basis te creëren. Zie AOW en pensioen als de fundering, van daaruit kun je verder stapelen.”
Nieuwsgierig geworden?
Vergeet het grijze imago. Pensioen kan juist kleur geven aan je HR-beleid.
In deze e-paper lees je hoe je pensioencommunicatie inzet als strategische tool voor betrokkenheid en waardering.
