Strategische personeelsplanning: wat kan HR met alle informatie?
Organisaties zijn volop in beweging: reorganisaties, strategische koerswijzigingen, nieuwe klanten of andere diensten. Niet voor niets staat strategische personeelsplanning hoog op de agenda. Want hoe zorgt u ervoor dat uw organisatie is afgestemd op al die veranderingen? Recent is uit het 2013 Global Assessment Trends Report van SHL gebleken dat HR verzuipt in de informatie en de informatiestroom maar moeizaam kan omzetten in relevante actie.
Strategische personeelsplanning
De markt verandert, het werk verandert. Juist dan is het belangrijk om in beeld te hebben of uw organisatie de ambities (nu en in de toekomst) waar kan maken met het huidige personeel. Heeft u daarvoor het juiste aantal medewerkers met juiste kennis, vaardigheden en gedrag? Wat ontbreekt en wat wordt nodig of wellicht overbodig? Zonder het juiste personeel zijn organisatiedoelstellingen immers niet te halen. Strategische personeelsplanning is van belang omdat we het niet alleen over aantallen hebben maar ook over de kwaliteit van personeel.
Informatie neemt razendsnel toe
Uit het 2013 Global Assessment Trends Report blijkt dat strategische personeelsplanning en het analyseren van informatie over het talent binnen de organisatie inderdaad in de prioriteiten top 5 staat. De hoeveelheid informatie die beschikbaar is over de medewerkers van een organisatie neemt razendsnel toe, schrijft SHL: in 2011 beschikte HR over 2,5 keer meer informatie dan 3 jaar daarvoor.
HR moeite met filteren informatie
Nog niet 1 op de 4 HR-afdelingen blijkt de informatiestroom om te kunnen zetten in relevante actie. Minder dan de helft van de respondenten (44%) geeft aan dat hun organisatie objectieve gegevens over competenties en vaardigheden gebruikt om beslissingen te nemen over het personeelsbeleid. Slechts 18% van de HR-professionals is op dit moment tevreden met de manier waarop hun organisatie de gegevens beheert. De meerderheid van de bijna 600 ondervraagde HRM’ers zegt overweldigd te zijn over de enorme hoeveelheid informatie over het personeel en te worstelen met het destilleren van nuttige inzichten.
Kans voor HRM
Als het HRM lukt om grote hoeveelheden complexe gegevens over medewerkers te analyseren en te vertalen in zinvolle ‘talent metrics’ (cijfermatige analyse), heeft HRM de kans om de organisatie goed af te stemmen op de veranderingen. Het begint met het vaststellen wat de organisatiedoelstellingen zijn en het goed in beeld hebben van kennis, vaardigheden en gedrag van het huidige personeelsbestand. Vervolgens kan vastgesteld worden welke competenties nog ontbreken en welke ontwikkelingsmogelijkheden er zijn. Door in deze volgorde te werken wordt bepaalde informatie waardevol en is een selectie in hoeveelheid informatie veel makkelijker te maken.
Bron: PWDeGids, TNO
