Publiek Perspectief is vanaf nu Trends in HR. Blijf via dit platform op de hoogte van de laatste trends & ontwikkelingen voor HR.

Interview

Stijgend verzuim: hoe helpt kennis over werkgeluk en duurzame inzetbaarheid?

verzuim

Het ziekteverzuim stijgt. Lag het de laatste 15 jaar zo rond de 4,5% gemiddeld, in het eerste kwartaal steeg het tot 5,2%. Het CBS constateerde de sterkste stijging sinds het eerste kwartaal van 2003. In de zorg en industrie lag het verzuim zelfs op 6,7%. Een jaar eerder was dat nog 6,1%. Dat zijn geen mooie cijfers. De zorg is al jaren koploper in deze statistieken. En heeft de laatste maanden nogal wat voor de kiezen gehad.

Ook in andere sectoren krijgen medewerkers en organisaties nu veel voor hun kiezen. Verder stijgend verzuim dreigt. Welke kennis over werkgeluk en duurzame inzetbaarheid kun je op dit moment goed gebruiken? Peter Dona was bereid om zijn kennis en ervaring met Netwerk Werkgeluk hierover te delen.

Werkgeluk en duurzame inzetbaarheid

Peter, je hebt een indrukwekkende achtergrond in duurzame inzetbaarheid. Je hebt ervaring als adviseur bij strategische vraagstukken op gebied van onder andere duurzame inzetbaarheid. Ook geef je les aan de opleiding Register Consultant Duurzame Inzetbaarheid bij Avans+. Kortgeleden bracht je een boek uit: ‘Aan de slag met duurzame inzetbaarheid, van dialoog naar rendement’. In het boek komen thema’s als werkgeluk, bevlogenheid en veerkracht veelvuldig aan de orde. Hoe zie jij de relatie tussen werkgeluk en duurzame inzetbaarheid?

Voor mij is werkgeluk, en dan specifieker bevlogenheid en betrokkenheid (engagement) een van de belangrijkste pijlers van het gebouw duurzame inzetbaarheid. Werkgeluk kent een sterke opmars, vooral voortkomend uit positieve psychologie, waarin ik sterk pleitbezorger ben.

Werkgeluk is een factor die de inzet van medewerkers kan bepalen of beïnvloeden. Als je het wetenschappelijk benadert, kun je het vertalen naar effecten op productiviteit, winst en omzet, verzuimkosten en aantallen ongevallen. Het is een cruciaal aspect van de dialoog tussen leidinggevende en medewerker. Als deze dialoog dusdanig is dat deze aspecten besproken kunnen worden dan bouwt dat vertrouwen.

In feite hebben we met het JDR-model (Job demands-resources model) met de energie- & stressbronnen en de persoonlijke hulpbronnen in de vorm van mentale veerkracht al een prachtig fundament om werkgeluk (lees bevlogenheid) in organisaties vorm te geven.

Verwachting ziekteverzuim

Op dit moment staat de wereld van veel werkenden op z’n kop. Een deel van de medewerkers – bijvoorbeeld in de zorg – rent zich de benen uit het lijf. Anderen – bijvoorbeeld in het onderwijs – moeten zich in rap tempo aanpassen aan een snel veranderde werkelijkheid. Weer anderen werken thuis en vinden dat juist heel fijn zo zonder afleiding of juist heel ingewikkeld, bijvoorbeeld omdat ze ook kinderen thuis hebben rondlopen. Wat verwacht jij dat we de komende maanden gaan zien als het gaat om het ziekteverzuim?

Ik denk dat in vele sectoren, maar zeker in de zorg en onderwijs vooral het psychische en mentale verzuim fors zal stijgen. Mensen hebben in deze sectoren afgelopen jaren te kampen gehad met personeelstekorten, te hoge werkdruk, overbodige regelgeving, salarissen die niet in verhouding tot het werk staan. En met name de betrokkenheid en bevlogenheid die altijd zo hoog was, zag je vanaf 2018 sterk dalen.

Men heeft in deze coronatijd nog veel meer op hun tenen gelopen, erg veel gezien en over zich heen gekregen en vooraan de strijd gestaan. Dit doet wat met de weerbaarheid van mensen en dat zal zichtbaar worden in het verzuim, maar ook in het maken van andere baankeuzes. Zeker als al die mooie uitspraken, en steunbetuigingen als ‘ze zijn helden’ vooral woorden blijken te zijn en niet omgezet worden in daden, dan zal ook mogelijk de teleurstelling, demotivatie en het verloop toenemen.

Daarnaast zien we dat in vele sectoren veel werknemers niet meer op locatie, maar vooral thuis aan de slag moesten. En een spoedontwikkeling digitaal werken voor de kiezen kregen. Maar ook het opnieuw uitvinden van de werk-privébalans, daar waar ook kinderen thuis waren. Of alleenstaanden die te maken kregen met eenzaamheid, het gevoel er alleen voor te staan. Ook dat doet wat met mensen.

Het thuiswerken houdt nog wel even aan. In de ziekenhuizen neemt de hectiek wat af, maar andere sectoren moeten het waarschijnlijk nog langere tijd doen met aangepaste manieren van werken en kunnen nog niet terug naar hun ‘oude’ manier van werken. Wat zou jij werkgevers en leidinggevenden nu aanraden? Waar moeten ze op letten?

Ik zou zeer alert zijn als leidinggevende, als organisatie en preventieve maatregelen nemen om medewerkers mentaal te ondersteunen, straks kijken hoe we op goede manier medewerkers kunnen laten herstellen (verlof/vakantie/inspiratie/energie op laten doen) en zorgen dat je hen interventies aanbiedt om de mentale veerkracht te versterken of weer op orde brengen daar waar nodig. Management, zorg ervoor dat je de ‘power’ die je medewerkers hebben laten zien vasthoudt. Strijd voor hen op gebied van doorzetten van minder regels, betere salarissen en werkelijk waardering en erkenning. Woorden alleen zijn niet genoeg.

Kansen en positieve ontwikkelingen

Door de versnelde ontwikkelingen zijn er nu misschien ook wel juist kansen ontstaan. Waar we bijvoorbeeld normaal misschien jaren hadden vergaderd over meer thuiswerken, was het nu binnen een paar dagen de nieuwe werkelijkheid. Welke kansen zie jij nu?

Wat te denken van de ‘verkregen grotere autonomie en regelruimte’, ineens veel meer zelf mogen beslissen, minder leidinggevenden die aangeven hoe het een en ander tot stand moet komen? Hoe is het straks met deze verworven autonomie en regelruimte, deze vrijheid. Wat gaan organisaties doen, en de leidinggevende die nog steeds zit op de toer van beheersen en lijnen bepalen?

Het biedt kansen om werk echt anders vorm te geven en in te richten. Maar dan moeten we wel doen en niet praten, durven loslaten, medewerkers vertrouwen geven en ze daadwerkelijk betrekken hoe we het samen vanaf nu gaan doen.

Vanuit jouw kennis van duurzame inzetbaarheid, welke positieve ontwikkelingen zie jij op dit moment?

Voor de crisis zag je dat organisaties duurzame inzetbaarheid serieuzer gingen nemen door de grote arbeidsmarktschaarste. Dat betekent dat je wel moet afvragen of hier sprake is van een werkelijke intrinsieke motivatie dat men aan de slag wil met duurzame inzetbaarheid. Maar positief is volgens mij de steeds grotere erkenning van dat aspecten als betrokkenheid en bevlogenheid (werkgeluk) er wel degelijk toe doen en dat dit ook voor de organisatie gunstig is.

Ook een goede ontwikkeling is de steeds grotere aandacht voor talentontwikkeling. Daar zag je dat de arbeidsmarktschaarste bedrijven steeds meer bracht tot het in kaart brengen van de ontwikkelmogelijkheden, de talenten van het personeel dat ze al in dienst hadden, waardoor meer medewerkers kansen krijgen.

Agile, wendbaarheid vraagt ook om meer nieuwe kennis en vaardigheden, hier is nog wel een lang weg te gaan, gezien de soms nog erg lage opleidingsinvesteringen in bedrijven.

Wat moeten we daarvan vasthouden?

Alles, maar hou vooral vast dat mensen verantwoordelijkheid kunnen en willen nemen en dragen. Dat ze bereid zijn om dat stapje extra te zetten als je ze erkent, waardeert, ondersteunt en vooral inspireert.

Hoe werken aan werkgeluk?

Is er nog iets wat je mee wilt geven aan leidinggevenden en anderen die werkgeluk willen bevorderen in hun organisatie?

Ja, het werkgeluk ontstaat door dialoog. Je staat er als leidinggevende niet alleen voor, maar je bent wel een flinke schakel om dat in organisatie te versterken en te vergroten. Ben je bewust dat we als mensen op hoofdlijnen dezelfde dingen willen, maar in detail kan de behoefte en wensen per persoon net anders zijn. Sta hiervoor open, en houd ook rekening met de levensfase waarin je medewerker zit en in welke generatie.

Als het je lukt om vertrouwen en veiligheid te realiseren dan zal een goede dialoog geen probleem hoeven te zijn. Dan kun je in feite over alle aspecten van duurzame inzetbaarheid praten. Van je vitaal voelen tot welke vaardigheden moeten we ontwikkelen, zit ik nog wel op de goede plek, etc.

En maak je niet druk of duurzame inzetbaarheid een groot begrip is, of een container, ga gewoon aan de slag, met kleine stapjes, dan komt de rest vanzelf.

Verder lezen

Peter Dona is auteur van een stevig gefundeerd boek over duurzame inzetbaarheid. Hierin vind je theorie en modellen naast praktische toepassingen en casussen. Interessant voor wie net met dit onderwerp begint maar zeker ook voor professionals die hun kennis willen verdiepen. De praktijkverhalen maken dat je de vertaling naar je eigen organisatie makkelijker kunt maken. Ook onderwerpen als bevlogenheid en werkgeluk komen aan bod in ‘Aan de slag met duurzame inzetbaarheid: van dialoog naar rendement‘ van Peter Dona.

Bron: Netwerk Werkgeluk

Deel deze pagina