Psychologische onveiligheid is het gif in je organisatie

Wat is psychologische veiligheid?

Het begrip werd in de jaren negentig gedefinieerd door Harvard-onderzoeker Amy Edmondson. Zij ontdekte dat in de best presterende teams niet de slimste of meest ervaren mensen de doorslag gaven, maar de mate waarin teamleden zich veilig voelden om fouten toe te geven, vragen te stellen en zorgen te uiten. Een psychologisch veilige werkomgeving is er een waarin:

• medewerkers zich vrij voelen om zichzelf te zijn,
• fouten worden gezien als leermomenten,
• feedback normaal is,
• verschillen worden gewaardeerd in plaats van geneutraliseerd.

De impact van onveiligheid

Een gebrek aan psychologische veiligheid werkt als gif in een organisatie. Niet alleen tast het het werkplezier van medewerkers aan, maar het ondermijnt ook prestaties, teamdynamiek en zelfs de reputatie van de organisatie als werkgever. Uit diverse onderzoeken blijkt hoe belangrijk psychologische veiligheid en vertrouwen zijn binnen teams en organisaties. Zo toonde Google’s onderzoek Project Aristotle aan dat psychologische veiligheid de belangrijkste voorspeller is van succesvolle teams: niet kennis of ervaring, maar de mate waarin mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken, bepaalt het teamresultaat. Psycholoog Leon Schaepkens benadrukt dat HR de gidsrol kan pakken door veiligheid, vertrouwen en verbinding centraal te stellen in organisatieontwikkeling. Ook de Edelman Trust Barometer 2023 onderstreept het belang van vertrouwen. Hieruit blijkt dat wereldwijd het vertrouwen in direct leidinggevenden afneemt, vooral in omgevingen waar open communicatie ontbreekt.

De gevolgen van onveiligheid

• Verminderde betrokkenheid
  Onveilige werkomgevingen zorgen ervoor dat medewerkers zich terugtrekken. Ze delen minder, doen alleen wat strikt noodzakelijk is en nemen geen initiatief.
• Creativiteit en innovatie blijven achter
  Medewerkers vermijden risico’s en spreken minder snel ideeën uit als ze bang zijn voor afwijzing of kritiek.
• Verzuim en verloop nemen toe
  Langdurige stress en het gevoel niet jezelf te kunnen zijn, leiden tot mentale uitputting, burn-outklachten en uitval.
• Giftige teamcultuur
  In onveilige teams ontstaan roddels, eilandjes en een angstcultuur waarin fouten verhuld worden in plaats van besproken.

Onveiligheid is daarmee niet alleen een individueel probleem, maar een collectieve rem op groei, ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid.

Veiligheid en vertrouwen door mensgerichte HR

Daarbij is het opvallend dat organisaties die investeren in een mensgerichte HR-aanpak, waarin het belang van sociale veiligheid expliciet is belegd in beleid en leiderschap, structureel beter presteren. Sociale veiligheid vormt daarbij de praktische vertaling van psychologische veiligheid in regels, gedragsafspraken en cultuurinterventies. Denk aan duidelijke omgangsvormen, laagdrempelige meldstructuren en actieve opvolging bij signalen van grensoverschrijdend gedrag. Wie dit als HR-professional verankert in de werkwijze van de organisatie, bouwt aan duurzame veiligheid én vertrouwen.

Wat vraagt dit van leiders?

Psychologische veiligheid ontstaat niet vanzelf. Het is het resultaat van dagelijks, bewust leiderschapsgedrag. Als leidinggevende ben jij de toonzetter: hoe jij omgaat met fouten, kritiek, verschil van mening en kwetsbaarheid, bepaalt de ruimte die anderen voelen om zich uit te spreken.

In deze context is het waardevol om naar leiderschap te kijken als verbindend en dienend. Niet als controlerend of richtinggevend, maar als ruimtegevend. Of zoals een recent artikel het verwoordde: de leider als cultuurdrager. Door het goede voorbeeld te geven in openheid, het waarderen van verschillen en het normaliseren van onzekerheid, groeit het vertrouwen binnen teams. Leiders die hun hoofd én hart inzetten, maken het verschil.

Hieronder 5 concrete gedragingen die bijdragen aan psychologische veiligheid op jouw afdeling:

1. Start met zelfonthulling
   Door zelf eerlijk te zijn over wat je spannend vindt of waar je tegenaan loopt, geef je impliciete toestemming aan anderen om dat ook te doen. Zeg bijvoorbeeld: “Ik vond dit besluit lastig en heb daar nog twijfels over. Wat vinden jullie?”.
2. Stel vragen die uitnodigen
   Vermijd sturende of beoordelende vragen. Kies voor open, nieuwsgierige formuleringen zoals: “Wat speelt er volgens jullie?”, “Wat zien wij over het hoofd?”, of: “Waar zouden jullie mee beginnen als je het zelf mocht bepalen?”.
3. Beloon het delen van zorgen en fouten
   Reageer met dankbaarheid als iemand een fout of probleem aankaart. Zeg niet: “Dat had je anders moeten doen”, maar: “Dank dat je dit deelt, laten we samen kijken hoe we hiervan leren.”.
4. Maak van reflectie een gewoonte
   Bouw korte reflectiemomenten in, bijvoorbeeld na vergaderingen of projecten. Vraag: “Wat ging goed? Wat kan beter? Wat hebben we geleerd?”. Oftewel de tips en tops.
5. Wees alert op signalen van stilte
   Let op wie stil blijft in overleggen, wie nooit feedback geeft of zich terughoudend opstelt. Benoem dit niet als verwijt, maar als uitnodiging: “Ik merk dat je stil bent en jouw perspectief is waardevol. Wat speelt er voor jou?”.

Deze gedragingen lijken klein, maar hebben een enorme impact en mensen gaan het verschil voelen. Ze vormen de bouwstenen van een cultuur waarin mensen zichzelf durven zijn en eigenaarschap nemen voor hun werk.

Psychologische veiligheid is geen doel op zich, maar een middel om als organisatie veerkrachtig en vernieuwend te blijven. Het is het fundament onder werkgeluk, duurzame inzetbaarheid en innovatiekracht. Zoals het artikel Hoe leiderschap bijdraagt aan werkgeluk binnen jouw team onderstreept: werkgeluk ontstaat waar mensen zich gezien en gehoord voelen. En dat begint bij veiligheid.

Dit artikel is geschreven door Bjorn Donders, HR-consultant bij Reijn.