Op weg naar een inclusieve arbeidsorganisatie

25.000 participatiebanen creëren voor 2024. Dat is de opdracht die de overheid heeft gekregen vanuit de Wet banenafspraak. De acht Nederlandse Universitaire Medische Centra, waaronder het Radboudumc, vallen onder de overheidssector. Het Radboudumc heeft de ambitie om duurzame arbeidsrelaties aan te gaan met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het gaat om 235 formatieplaatsen van gemiddeld 25 uur, te realiseren uiterlijk in 2023. We gaan in gesprek met Kees Hagenaar, sr. projectmanager, en Nory Burgers, adviseur inclusieve arbeidsmarkt, over duurzame arbeid bij Radboudumc.

Wat waren de uitgangspunten binnen het Radboudumc voor de Wet banenafspraak?

Kees: “We hebben als Radboudumc de ambitie om ons medewerkersbestand een afspiegeling van de samenleving te laten zijn. Dat betekent dat we ook mensen die om verschillende gezondheidsredenen moeite hebben met het vinden van een baan hier een kans willen geven. Als grootste werkgever in de regio kunnen we hier ook echt het verschil in maken en het past bij ons focuspunt ‘de menselijke maat’. Afdelingen kijken naar werkzaamheden die nodig zijn en door een nieuwe collega met een arbeidsbeperking uitgevoerd kunnen worden. De aanstelling geschiedt binnen de huidige formatie en begroting. We willen investeren in en kansen bieden aan deze mensen, omdat we willen gaan voor duurzame arbeidsrelaties en inzetten op ontwikkeling en groei van het individu. We doen dit vanuit het principe van ‘inclusief werkgeverschap’.”

Wie zijn de mensen die onder de Participatiewet vallen?

Nory: ”Dit zijn mensen die door een fysieke, cognitieve, psychische of sociale beperking niet in staat zijn het minimumloon te verdienen. Dit kunnen mensen zijn die vanwege een chronische ziekte regelmatig in het Radboudumc komen of mensen die door een noodzakelijke behandeling een blijvende beperking hebben opgelopen. Hoe mooi is het als sommige van deze patiënten ook een kans krijgen om in het Radboudumc te werken?”

Kees: “Arbeid kan ook een onderdeel zijn van een herstelproces. Ook met een beperking kan er een werkbijdrage worden geleverd en krijgt de medewerker er naast salaris bijvoorbeeld waardering en ritme voor terug. Bovendien is diegene weer onderdeel van een groep. Door onze academische setting zijn er ook mogelijkhedenom hoger opgeleiden met een beperking een passende baan te bieden. In eerste instantie denk je bij participatiebanen aan werk in de groenvoorziening of facilitaire banen, maar dat hoeft niet zo te zijn. Ons streven is om ruimte te bieden voor inclusiviteit en een afspiegeling te zijn van de maatschappij om ons heen.”

Hoe bieden jullie ruimte aan inclusiviteit?

Nory: “Onze opdracht was om de instroom van mensen met een arbeidsbeperking organisch te laten ontstaan. Je zou de 235 fte simpelweg kunnen verdelen over de 52 afdelingen plus de ondersteunende afdelingen die het Radboudumc heeft. Daar is bewust niet voor gekozen. Wij vinden dat als het gaat over duurzame arbeid, het een duurzame arbeidsplek moet zijn. Dat houdt in dat het werk ertoe doet en de medewerker binnen de formatie past. In veel gevallen is een aanpassing nodig in verband met de afstand tot de arbeidsmarkt en/of arbeidsbeperking. Denk aan intensieve begeleiding of een aangepast bureau. Maar de output die wordt geleverd is een werkresultaat waar salaris tegenover staat. Vaak wordt gedacht dat deze mensen niet veel kunnen, dat ze al lang thuis zitten of te beperkt zijn. Door in gesprek te gaan, mensen te ontmoeten en op de werkplek te kijken, blijkt vooral dat het gemotiveerde mensen zijn met talenten en kwaliteiten. Er is veel aandacht uitgegaan naar het laten zien wat mensen kunnen, de vooroordelen wegnemen en juist kijken naar hoe ze kunnen bijdragen aan het werk op de afdeling. Er zijn bijeenkomsten georganiseerd waarin mensen die een baan zochten een podium kregen en hun verhaal konden vertellen. Zo zag iedereen de toegevoegde waarde.”

Kees: “Om geschikte kandidaten aan te trekken hebben we samenwerkingspartners gezocht vanuit vier perspectieven: uitkeringsgericht (Gemeente en UWV), specifiek doelgroepgericht (mensen met een verstandelijke of geestelijke beperking), opleidingsgericht (mbo+ en hoger) en tot slot een detacheringspartner (uitzendbureau).”

Wat komt er kijken bij de invulling van participatiebanen?

Nory: “Als het gaat om werving en selectie willen we alles zo ‘normaal’ mogelijk organiseren. Er is gekeken naar het reguliere wervingsproces en hoe dit er goed op aansluit. We vullen participatiebanen op verschillende manieren in. Dat kan bijvoorbeeld een reguliere functie zijn die ontstaat.”

Kees: “Nory heeft daarin een belangrijke rol op zich genomen om telkens antwoord te geven op de vraag: ‘Zou dit in potentie een participatiebaan kunnen zijn?’ Wij ontzorgen, monitoren en adviseren. Denk bijvoorbeeld aan het samenstellen van een passend functieprofiel.”

Nory: “Je ziet ook nieuwe banen ontstaan die heel geschikt zijn voor mensen uit deze doelgroep. We hebben een format opgesteld voor een profiel van een participatiebaan. Dat is bewust gedaan, zodat wij rechtstreeks met onze samenwerkingspartners kunnen communiceren. In dit wervingsprofiel zijn factoren opgenomen als benodigde sociale capaciteiten, mate van fysieke belasting en de omgevingsdynamiek. Het Werkbedrijf Rijk van Nijmegen / UWV is een partner met veel geschikte kandidaten in hun portfolio. We vragen van onze partner en sollicitant om te kijken naar wat iemand nodig heeft om goed te kunnen werken. Dit komt explicieter aan bod dan bij reguliere vacatures.

Kees: “We realiseren ons dat we banen moeten creëren vanuit de Wet banenafspraak, maar we willen wel breed blijven kijken en ons niet beperken tot de doelgroep. Het is opgezet als project. Inmiddels zijn we 18 maanden verder en zitten we in de fase van overdracht. Het wordt onderdeel van het reguliere werktraject.”

Nory: “We willen de inclusiviteit het liefst in de genen van de organisatie hebben zitten, dat afdelingen zich bij een nieuwe vacature de vraag stellen: kan een nieuwe collega met een arbeidsbeperking deze vacature evengoed vervullen? Wij geloven erin dat als dat zo is, die weg zich vanzelf opent om duurzame banen te creëren. En we het niet doen omdat het moet.”

Hoe kijken jullie naar de toekomst?

Kees: “We leveren hoogwaardige academische zorg. Ontwikkelingen in digitalisering en robotisering maakt dat het Radboudumc heel bewust keuzes maakt, denk aan het elektronisch patiëntendossier en nieuwe onderzoekstechnieken. De uitdaging blijft, ook in tijden van bezuinigingen waar we mee te maken hebben, hoe we er toch voor kunnen zorgen dat we mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt plaats blijven bieden binnen onze organisatie. Hoe kunnen we deze mensen met hun talenten een bijdrage laten leveren aan onze strategie en missie? Hoe komt het in de genen bij de HR-adviseurs, die met leidinggevenden van afdelingen het gesprek aangaan? Regelmatig moeten vooroordelen worden bijgesteld. Het blijven delen van verhalen en succesvolle voorbeelden zal zorgen voor de olievlekwerking. Dat is onze overtuiging.”

Dit artikel is verschenen in de HRM Barometer 2017-2018. De 124-pagina tellende uitgave boordevol onderzoeksresultaten, cases, interviews en visies van experts is gratis aan te vragen via www.driessen.nl/hrmbarometer.

Lieke Jansen

Hoofdredacteur