Verbindend leiderschap als oplossing voor personeelstekorten, hoge werkdruk en meer plezier op de werkvloer. Mensen willen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Precies daar ligt de kracht van verbindend leiderschap.
Snelgroeiende bedrijven richten zich vaak op ambitieuze KPI’s en groeikansen, waardoor het ontwikkelen van leiderschap en het versterken van de organisatiecultuur er weleens bij inschiet.
Onze ervaring? Verbindend leiderschap zorgt niet alleen voor meer werkplezier, maar voorkomt ook uitval en verloop. En het mooie is: het is geen vaag of wollig begrip, maar juist heel praktisch toepasbaar.
Verbindend leiderschap draait om oprechte aandacht, vertrouwen en menselijk contact. Wanneer medewerkers zich écht gezien en gewaardeerd voelen, stijgt hun motivatie en inzet en volgt het vertrouwen. Ze presteren beter, stralen energie uit en blijven met plezier. Die betrokkenheid werkt aanstekelijk: het trekt talent aan en versterkt het team van binnenuit.
Verbinding ontstaat vanuit wederzijds begrip en vertrouwen. Nooit vanuit controle, angst of druk. Het is geen bijzaak, maar de basis voor duurzame prestaties en groei.
In dit artikel delen we vijf concrete tips die je vandaag nog kunt toepassen in je eigen team of organisatie.
Verbinding ontstaat niet in de waan van de dag. Het vraagt om aandacht. Daarom is het belangrijk dat leidinggevenden bewust tijd inplannen voor zichzelf en hun mensen. Niet alleen om doelen te bespreken, maar juist om écht contact te maken.
Dit gaat verder dan tussen de bedrijven door even vragen hoe het gaat of hoe het weekend was geweest. Zorg ervoor dat je niet afgeleid wordt door je telefoon, je laptop dichtgeklapt is en bewust kiest voor een ruimte of een wandeling. Maak het belangrijk!
Toon oprechte interesse in de persoon achter de medewerker. Wat houdt hem of haar bezig? Wat geeft energie? Waar zit twijfel of frustratie? Door deze gesprekken niet te gebruiken als beoordelingsmoment, maar te voeren vanuit nieuwsgierigheid, ontstaat vertrouwen. En vertrouwen is de basis voor betrokkenheid.
Herken je dit: het jaar begint met een kick-off op het podium, de directie presenteert haar jaarplannen in cijfers. Elke maand zou er een update van een half uur volgen. Zo, de plannen zijn gedeeld en nu gaat iedereen rennen. Helaas is de praktijk vaak anders.
Doelen zijn noodzakelijk, maar de vertaling naar dagelijkse acties van morgen worden vaak vergeten. Als iedereen weet wat hij kan bijdragen aan deze doelen, dan pas komen mensen in beweging.
Evalueer deze plannen minimaal drie keer per jaar in het team. En dan bedoelen we: geen operationele agenda, maar een intervisie op de teamplannen. Welke keuzes worden er gemaakt en waarom? Wat ging goed in de afgelopen periode en wat kan de komende periode beter? Door het goede gesprek op teamniveau aan te gaan, voelen mensen zich betrokken en serieus genomen.
Verbinding ontstaat als mensen zich eigenaar voelen van het grotere geheel. Dit betekent niet dat iedereen overal over mag beslissen, maar wél dat mensen gehoord worden en invloed ervaren.
Daarom adviseren wij om individuele gesprekken te voeren nadat de jaardoelen op organisatie- en teamniveau zijn gedeeld. Laat mensen hun persoonlijke ontwikkeldoelen koppelen aan die van het team of de organisatie. Stel de vraag: wat kan of wil jij bijdragen aan één van de team- of bedrijfsdoelen?
Onze ervaring? Je zult versteld staan van de creativiteit van je mensen. Omdat zij dagelijks in de operatie zitten, hebben ze vaak de beste ideeën. Die helaas ook meestal blijven liggen, omdat er geen ruimte voor invloed wordt ervaren.
Op deze manier worden acties persoonlijk, dragen ze bij aan het grotere geheel en zijn mensen erop aanspreekbaar. Zo creëer je optimale eigenaarschap en kun je als leider een coachende rol vervullen.
Veel organisaties hebben kernwaarden, maar ze gaan pas leven als leiders ze uitdragen in hun gedrag. Verbindend leiderschap betekent: het goede voorbeeld geven.
Als je zegt dat samenwerking belangrijk is, maar vervolgens tijdens vergaderingen vooral zelf aan het woord bent en geen ruimte geeft aan anderen, verlies je je geloofwaardigheid.
Vertaal kernwaarden naar concreet gedrag. Begin of eindig elk overleg bijvoorbeeld met de vraag: hoe hebben we vandaag gewerkt vanuit onze waarden? En: welk gedrag willen we komende week versterken?
Een mooi voorbeeld zagen we bij een organisatie die de waarde ‘aandacht’ centraal stelde. Tijdens het overleg gingen telefoons weg, werd er actief geluisterd en gaf iedereen feedback. Dit lijkt klein, maar het maakt een wereld van verschil voor de cultuur.
Medewerkers die zich verbonden voelen, zijn je beste ambassadeurs. Ze praten positief over het bedrijf, dragen bij aan een fijne sfeer en zijn vaak het eerste aanspreekpunt voor nieuwe collega’s. Dit zijn mensen die de organisatie niet zomaar zullen verlaten, sterker nog; ze zijn je beste marketinginstrument voor nieuwe collega’s.
Ambassadeurs ontstaan niet door HR-beleid, maar door leiders die ruimte geven, ondersteunen en waarderen.
Zorg dat medewerkers trots zijn op wat ze doen en wat het bedrijf bijdraagt. Deel successen – groot én klein – en betrek medewerkers bij het vieren ervan. Laat zien dat iedereen ertoe doet.
De toekomst van werk vraagt om nieuw leiderschap. De operationele taken veranderen en daarmee ook de rol van leiders. Wij geloven dat de meest succesvolle leiders van de toekomst vooral bezig zijn met een balans tussen taakgerichte en mensgerichte acties. Dit vraagt om bewustzijn, lef en aandacht.
Bij bedrijven die hier inmiddels langere tijd mee bezig zijn, levert het ongelooflijk veel op: minder verloop, meer betrokkenheid, een hogere medewerkerstevredenheid én een sterkere organisatiecultuur.
Er is echter één belangrijke maar: er moet structureel aandacht aan worden besteed. In álle lagen van de organisatie.
Dit artikel is geschreven door Bas Kampman, eigenaar van Het Ambitiehuis.
