Een medewerker met nevenwerkzaamheden: kan dat zomaar?
Stel je voor, Sven is al 25 jaar bij jou in dienst. Hij is de beste in zijn vak en behoort ondertussen tot het interieur van het kantoor. Tijdens de lunch hoor je dat Sven sinds drie maanden een bijbaan heeft. Iedere maandag- en dinsdagavond werkt hij tot diep in de nacht in de lokale snackbar. Dit verbaast je! In de arbeidsovereenkomst staat nog wel zo duidelijk dat Sven toestemming van jou nodig heeft om nevenwerkzaamheden te doen. En een bijbaantje bij de snackbar is een typisch voorbeeld van een nevenwerkzaamheid. Je wil Sven op de vingers tikken, maar is dat wel terecht? Na het lezen van dit artikel weet je hoe het zit.
Nevenwerkzaamheden: toegestaan, tenzij…
Je mag nevenwerkzaamheden niet zomaar verbieden. Het uitgangspunt is dat je medewerker nevenwerkzaamheden mag doen, tenzij je een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt om dit te verbieden. Een afspraak in de cao of in de arbeidsovereenkomst dat de medewerker geen nevenwerkzaamheden mag verrichten zonder toestemming van jou als werkgever, is nietig. Dit betekent dat die afspraak niet geldig is en eigenlijk nooit heeft bestaan.
Lees ook: Arbeidsongeschiktheid, de aankomende veranderingen op een rij
Een objectieve rechtvaardigingsgrond?!
Je mag de medewerker alleen verbieden om bijvoorbeeld een bijbaan te hebben als je daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt. Maar wat is een objectieve rechtvaardigingsgrond eigenlijk? Kort gezegd is dat een hele belangrijke reden, waarvan iedereen begrijpt dat dit een reden is om die bijbaan te verbieden.
Denk bijvoorbeeld aan:
- Een conflict met de veiligheid of gezondheid van de medewerker. Zoals twee banen naast elkaar die fysiek te veel van de medewerker vergen.
- Een risico voor (uitlekken van) vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Denk aan de medewerker met een tweede baan bij de grote concurrent van het bedrijf.
- Een belangenconflict. Bijvoorbeeld een medewerker die vergunningen verstrekt en tegelijkertijd voorzitter is van een sportclub die zo’n vergunning nodig heeft.
- Een gevaar voor de integriteit van een overheidsorganisatie. Zoals een boa die een bijbaan heeft bij de coffeeshop.
- Strijd met de Arbeidstijdenwet. Bijvoorbeeld een medewerker die van 09.00 tot 17.00 uur op kantoor werkt en daarnaast ook elke dag werkt bij een bar van 21.00 tot 04.00 uur.
En hoe zit het dan met Sven?
Als we kijken naar de situatie van Sven, mag je hem dan verbieden om twee avonden per week tot diep in de nacht bij de snackbar te werken? De afspraak uit de arbeidsovereenkomst is nietig. Daar kun je dus niks mee. Maar stel dat er wel een rechtsgeldige afspraak in de arbeidsovereenkomst stond. Heb je als werkgever van Sven dan een objectieve rechtvaardigingsgrond om zijn bijbaan te verbieden?
In dit geval komt de Arbeidstijdenwet om de hoek kijken. In een periode van 24 uur moet Sven minimaal 11 uur rust houden. Deze rusttijd mag hij één keer per week inkorten tot 8 uur. Als Sven van 09.00 tot 17.00 uur bij jou werkt en van 18.00 tot 22.00 uur bij de snackbar, dan is dit gewoon toegestaan. Als Sven tot 04.00 uur in de snackbar werkt en de volgende ochtend om 08.00 weer bij jou op het werk verschijnt, dan is dit een objectieve rechtvaardigingsgrond om Sven’s bijbaan te verbieden of de duur ervan te beperken. Sven kan dan namelijk niet genoeg rust houden.
Dit artikel is geschreven door Charelle van Tilborg, jurist arbeidsrecht van het HRM-kennissysteem RAP bij IJK. Neem bij vragen per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.