De meeste organisaties hebben wel kernwaarden die op de website, in het jaarverslag en in vacatureteksten terug te vinden zijn. Transparant, mensgericht, respectvol, innovatief – vaak zijn het begrippen die mooi klinken, maar niet direct gevoeld worden op de werkvloer. Hoe vertaal je kernwaarden van de organisatie naar gedrag op de werkvloer? De Limburgse woningcorporatie Nester maakt het heel concreet, met werkwaarden.
Het is belangrijk om als organisatie kernwaarden te hebben. Na het hogere doel of de ‘purpose’ van de organisatie, zijn kernwaarden een belangrijke pijler voor het vormgeven van de organisatiecultuur. Ze zijn een leidraad voor het handelen en geven antwoord op vragen als ‘waar geven we om’, ‘wie willen we zijn’ en ‘waar staan we voor’. Kernwaarden helpen de visie te ondersteunen, het besluitvormingsproces te sturen en de identiteit te verduidelijken. Ze zijn daarnaast bedoeld om medewerkers aan te trekken die op één lijn zitten met deze waarden.
Hoe formuleer je passende kernwaarden en hoe zorg je ervoor dat ze door medewerkers worden uitgedragen, naar elkaar en naar de buitenwereld? Voor dit vraagstuk stond Nester, een woningcorporatie die in 2020 is ontstaan uit een fusie. “Als nieuwe organisatie hadden we de ultieme kans om HR opnieuw op poten te zetten en vanaf het begin te zorgen voor een goede werkcultuur”, vertelt manager Mens & Organisatie Anique Ververgaert. Tegelijkertijd stond Nester voor een grote uitdaging. Bij een van de gefuseerde corporaties had een angstcultuur geheerst. “Er waren problemen geweest met de cultuur en het type leiderschap. Daar is door de medewerkers zelf op ingegrepen, samen met de vakbonden. Het hele managementteam had afscheid genomen en ook onder personeel was er veel verloop geweest. En toen kwam de fusie.”
Door die voorgeschiedenis was er niet helemaal sprake van een schone lei. “Medewerkers die al bij de oude organisatie in dienst waren, hadden echt krassen op hun ziel vanuit het verleden”, vertelt Ververgaert. “Wij zagen dat het heel belangrijk was om eerst te werken aan veiligheid en vertrouwen. Dat medewerkers weten dat ze naar hun leidinggevende kunnen stappen, dat we transparant zijn, dat het ertoe doet dat je er bent, dat je jezelf kunt zijn. Die veiligheid was onze eerste focus, en die staat. Van de medewerkers zegt 98 procent dat ze zichzelf kunnen zijn.”
De nieuwe organisatie moest een merk worden ‘waar je graag bij wil horen’, aldus Ververgaert, die de taak van cultuurbewaker had. “De merknaam wilden we vanaf het begin laden met onze kernwaarden: dichtbij, samen, betrouwbaar en ondernemend. Daarom is onze pay-off: ‘Bij Nester ben je thuis.’ Dat geldt voor klanten, maar ook voor medewerkers.”
Die kernwaarden vertaalden Ververgaert en haar collega’s naar negen ‘werkwaarden’: concrete omschrijvingen van wat het betekent om bij Nester te werken. Voorbeelden zijn: ‘We denken mee in mogelijkheden’, ‘Wij komen onze afspraken na en laten het weten als het anders is’ en ‘We leren van onze fouten’.
De organisatie brengt die werkwaarden cyclisch onder de aandacht. “Want als je je waarden niet verder laadt, zijn het loze kreten. Het gaat over de kracht van herhaling en het goede voorbeeld geven.” De afgelopen jaren stond iedere maand een werkwaarde centraal. Daarbij bedachten Ververgaert en haar collega’s bijpassende acties. “Voor de werkwaarde ‘Wij pakken vast en laten pas los als het geregeld is’ konden medewerkers collega’s nomineren voor de terriër-award. Bijvoorbeeld voor iemand die een hardnekkig probleem had opgelost. Daar werd volop aan meegedaan. Diegene met de meeste nominaties met onderbouwing kreeg van ons een tegeltje uitgereikt, de terriër-award.”
In een andere maand konden medewerkers anoniem complimentenkaartjes op elkaars bureau leggen, in het kader van de werkwaarde ‘Wij spreken elkaar aan op gedrag en geven complimenten als iets goed gaat’. Ververgaert: “Inmiddels doen we elke vier maanden één werkwaarde. Nu is dat bijvoorbeeld ‘Wij tonen initiatief en durf’. Daarvoor hebben wij een durf-potje in het leven geroepen. Medewerkers die een goed idee hebben, kunnen dat daarmee snel en makkelijk realiseren. Bijvoorbeeld: je bent bij mensen thuis die in een kwetsbare financiële positie verkeren, en ziet dat de kerstverlichting of een apparaat stuk is. Dan hoef je geen bureaucratische rompslomp door om een aardig gebaar te kunnen maken en iets nieuws voor ze te kopen.”
Wil je ook dat de kernwaarden van jouw organisatie tot leven komen op de werkvloer? Denk dan aan de volgende mogelijkheden.
Kernwaarden krijgen pas echt betekenis als ze voelbaar zijn in het dagelijkse doen en laten binnen de organisatie. Zo vormen ze niet alleen een ideaal op papier, maar een kompas dat richting geeft aan gedrag, samenwerking, leiderschap en besluitvorming. Door medewerkers actief te betrekken en ruimte te geven om de waarden op hun eigen manier te vertalen, worden de waarden geleefd, gedeeld en versterkt. Zo creëer je een merk waar medewerkers zich mee verbonden voelen en zelfs trots op zijn.
Gea Peper is werkgeluk expert, keynote speaker en oprichter van het HappinessBureau, dat als doel heeft werkgeluk in organisaties (verder) te vergroten. Ze is hoofddocent van de opleiding Werkgelukdeskundige en co-auteur van de bestsellers Word een Woest aantrekkelijke Werkgever met Werkgeluk en Employee Experience – Happy People Better Business.
