Een krappe arbeidsmarkt lijkt een betere voedingsbodem voor diversiteitsvriendelijk en inclusief werkgeverschap dan een ruime arbeidsmarkt. Dit zien we bijvoorbeeld terug in het werkloosheidspercentage dat inmiddels naar een historisch laag niveau van 3,4% van de beroepsbevolking gedaald is en naar verwachting nog verder zal dalen.
Maar hoe rooskleurig is deze arbeidsmarktkrapte nu echt voor inclusief organiseren en inclusief werkgeverschap? Welke rol kan HR precies spelen in dit vraagstuk? Laat ik beginnen met een praktisch toepasbaar voorbeeld.
Open Hiring biedt mogelijkheden om sneller een match te maken tussen kans-personeel en kans-arbeid op de arbeidsmarkt. Open Hiring betekent dat zonder cv of sollicitatiegesprek een werkzoekende ervaring kan opdoen bij een werkgever. Indien beiden tevreden zijn over deze ervaring kan een betaalde baan het vervolg zijn.
Dit sociaal innovatieve werving en selectie instrument wordt inmiddels door 65 verschillende werkgevers in Nederland met succes ingezet. Zoals de ‘Koekfabriek’ in Utrecht. Directeur Arthur de Nerée geeft weer dat het instrument goed past bij de eigen sociale onderneming. Daarnaast kan er extra begeleiding of coaching worden ingezet om de startende werkende te begeleiden in de onboarding en doorstroom binnen de organisatie.
De Start Foundation (2022) maakt werkgevers die werken met Open Hiring in Nederland zichtbaar en financiert regelmatig onderzoek hiernaar. Start Foundation geeft over Open Hiring de volgende voordelen in relatie tot de ontwikkeling naar inclusief werkgeverschap weer:
- Vooroordelen die we onbewust allemaal hebben, krijgen minder kans in het aantrekken van kans-personeel;
- Het biedt een eerlijke basis, die mensen in staat stelt volwaardig mee te doen;
- Het is een aanpak die een appèl doet op betrokken ondernemerschap. Het is niet opgelegd door wetgeving;
- Het is een vernieuwende manier om met personeelsvraagstukken om te gaan;
- Sollicitatieprocedures zijn vaak duur en ingewikkeld en bieden ook geen garanties op de juiste match;
- Het is een instrument dat de totale cultuur van de organisatie verandert, meer open maakt; en
- Als werkgever verbind je je met de lokale gemeenschap, waardoor niet alleen werknemers, maar ook hun omgeving kunnen floreren.
Prachtige voorbeelden, maar voor HR-managers betekent dit tegelijkertijd het grondig aanpakken, wijzigen en regelmatig ook loslaten van het bestaand HRM-beleid en opgebouwde functiehuis. Hier zien wij in de praktijk nog regelmatig weerstand op HR-niveau en werkgeverschap terug. Gezien het functiehuis houvast gaf en geeft, dwingt de toenemende krapte de werkgever en HR-manager om het functiehuis te moderniseren en te flexibiliseren via passende experimenten, zoals Open Hiring.
HR dient meer innovatieve oplossingen te zoeken om inclusief werkgeverschap nu en de toekomst beter mogelijk te maken. De voedingsbodem op de arbeidsmarkt is er rijp voor.
Lees ook de eerder verschenen column van Annet de Lange over de toekomst van werk.