Invoering IKB: een examen voor HRM

Naast salaris krijgt iedere medewerker een vrij besteedbaar budget: het Individueel Keuzebudget (IKB). Geld uit verschillende regelingen die per 1 januari 2017 verdwijnen (o.a. vakantiegeld, eindejaarsuitkering, levensloopbijdrage en 14,4 uur verlof) is omgezet in een persoonlijk budget. De medewerker kan gedurende het jaar kiezen of hij of zij het IKB besteedt aan een doel of laat uitbetalen.

Is het IKB in iedere gemeentelijke organisaties gelijk?

De afspraken aangaande het IKB worden opgenomen in hoofdstuk 3 van de CAR-UWO met een zogenoemd standaardkarakter. Dit betekent dat afwijkingen in het voordeel of het nadeel voor medewerkers niet zijn toegestaan, tenzij anders is aangegeven. Zo zijn er onder andere bindende afspraken gemaakt over:

• de landelijke arbeidsvoorwaarden die worden omgezet in het IKB;
• de landelijk geldende doelen;
• dat een medewerker op ieder moment gedurende het jaar een keuze kan maken;
• de vrijval van niet besteed budget.

De lokale regelruimte aangaande het IKB zit in de mogelijkheid om lokale bronnen (artikel 3:28 lid 6 CAR nieuw) en lokale doelen (artikel 3:29 lid 2 CAR nieuw) toe te voegen. Deze mogelijkheid is echter beperkt. Zo mag de TOR (structurele toelage overgangsrecht) niet worden toegevoegd als lokale bron aan het IKB.

Daarnaast geeft de werkgeversorganisatie aan dat het niet verstandig is om op lokaal niveau toe te staan om de verkoop van verlof te gebruiken als incidentele bron in het IKB. Vanuit administratief oogpunt is dit een logisch advies. Daarnaast is het de vraag of de medewerker het aanwenden van deze bron nodig heeft aangezien met het IKB-budget al een zeer groot aantal keuzes gemaakt kunnen worden. Zelden zal financiering met een extra individuele bron noodzakelijk zijn om een keuze, met eventueel samenhangend fiscaal voordeel, te kunnen maken.

Het bovenstaande brengt met zich mee dat niet iedere gemeentelijke organisatie een gelijke IKB- regeling zal hebben. Aangezien er in vergelijking tot de huidige situatie minder lokale regelruimte is, zullen lokale IKB-regelingen meer op elkaar lijken dan de huidige cafetariamodellen. De trend tot harmonisering van arbeidsvoorwaarden tussen gemeentelijke organisaties wordt hiermee voortgezet.

Examen voor de HRM-afdeling

In grote lijnen moet de afdeling HRM de volgende stappen zetten:
1. Vorm de lokale cafetariaregeling om tot lokale IKB-regeling;
2. Breid de digitale portal uit;
3. Informeer de medewerkers over de gevolgen.

Echter, de praktijk leert dat invoering een tijdrovende aangelegenheid is waarbij veel vragen beantwoord moeten worden. Om met vlag en wimpel te slagen, zijn er een paar kritische succesfactoren. Breng kennis en vaardigheden samen en maak met elkaar een projectplanning. Geef hierbij extra aandacht aan communicatie, maar zorg vooral dat er bij de lancering een perfect werkende portal aanwezig is. Een medewerker verschilt in dit opzicht immers niet veel van een consument die een nieuw product uitprobeert. Je wilt meteen overtuigd worden.

Gratis publicatie HRM Barometer

Meer lezen? Het volledige artikel staat in de HRM Barometer. Een publicatie met meer dan 100 pagina’s toegespitst op de belangrijkste HRM trends & ontwikkelingen voor overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur. Vraag de HRM Barometer 2016-2017 kosteloos aan via www.driessen.nl/hrmbarometer.