Op het gebied van salarissen en arbeidsvoorwaarden nemen we één grote trend waar: het individualiseren van arbeidsvoorwaarden. We zien dat de maatschappelijke trend van individualisering - het proces dat mensen meer als individu, dan als groep in de wereld staan – zich ook door vertaalt naar veel sectoren in de publieke sector. In de vorm van het Individuele Keuzebudget (IKB) zijn er diverse sectoren die dit al hebben ingevoerd, waaronder waterschappen, welzijn & maatschappelijke dienstverlening en provincies, of gaan invoeren (gemeenten).
Het is eigenlijk best bijzonder dat we al zolang een systeem van arbeidsvoorwaarden kennen dat voor iedere medewerker hetzelfde is. Natuurlijk, de waarde ervan verschilt per persoon, maar de aanwending en uitbetaling ervan waren voor iedereen hetzelfde. In de verschillende IKB’s die we nu in de diverse sectoren zien, is er meer ruimte voor maatwerk gekomen. Medewerkers kunnen, in veel sectoren maandelijks, actief keuzes maken. Keuzes die passen bij hun persoonlijke omstandigheden, levensfase en individuele behoeften. Zo beïnvloeden zij het maandelijkse inkomen. Medewerkers kiezen wanneer ze bijvoorbeeld hun eindejaars- en vakantiegelduitkering uitbetaald krijgen, of ze meer pensioen opbouwen binnen de fiscale mogelijkheden, sparen voor een opleiding, of ze genoeg hebben aan hun vakantiedagen of dat ze dagen bijkopen. Een aantal mogelijkheden bestond overigens al, maar het IKB voegt daar mogelijkheden aan toe en brengt ook de financiële consequenties in beeld. Dat brengt als voordeel met zich mee dat medewerkers inzicht krijgen in de waarde van bepaalde arbeidsvoorwaarden.
De geschetste individualisering staat overigens niet op zich. We zien bijvoorbeeld bij gemeenten dat een zogenaamde werktijdenregeling verplicht is geworden. Deze biedt medewerkers meer ruimte om werk en privé met elkaar te combineren door een dagvenster aan te geven waarbinnen grote groepen medewerkers mogen werken. De andere kant van het verhaal is wel dat werkzaamheden binnen dit dagvenster (op doordeweekse dagen van 07.00-22.00 uur) niet voor een toelage voor onregelmatige dienst in aanmerking komen. Werken op tijden die voorheen niet standaard waren, wordt nu als ‘normaal’ beschouwd. Het is aan de organisatie en de medewerker vervolgens om een goede balans tussen werk en privé te bewaken.
Per 1 januari 2017 wordt als onderdeel van de nieuwe cao Gemeenten 2013-2015 het individueel keuzebudget (IKB) bij gemeenten ingevoerd. Het IKB sluit aan bij de wens voor meer keuzevrijheid voor medewerkers en is daarmee een volgende stap in de modernisering van arbeidsvoorwaarden. In het IKB worden diverse op geld te waarderen arbeidsvoorwaarden omgezet in een budget. De medewerker kan dit budget binnen de kaders naar eigen keuze- (moment) besteden aan zelf te kiezen arbeidsvoorwaardelijke doelen, zoals een opleiding, vrije tijd of geld.
De ondervraagde HRM’ers uit de overheid zijn overwegend positief (61%) over de ontwikkeling van het IKB binnen de overheid. Slechts 42% ligt op schema bij de invoering van het IKB.
Meer lezen? Het volledige artikel staat in de HRM Barometer. Een publicatie met meer dan 100 pagina’s toegespitst op de belangrijkste HRM trends & ontwikkelingen voor overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur. Vraag de HRM Barometer 2016-2017 kosteloos aan via www.driessen.nl/hrmbarometer.
