Wist je dat sommige woorden in een vacaturetekst wettelijk niet zijn toegestaan? Bijvoorbeeld: “Enthousiaste starter gezocht!” Klinkt onschuldig, maar dit kan worden gezien als leeftijdsdiscriminatie. In Nederland krijgen sollicitanten nog vaak te maken met ongelijke behandeling tijdens het wervings- en selectieproces.
Als werkgever heb je de verantwoordelijkheid om eerlijk, objectief en inclusief te werven. De wet verbiedt discriminatie en stelt duidelijke eisen aan vacatureteksten, selectieprocedures en gesprekken. Maar wat mag wel? Wat niet? En hoe zorg je ervoor dat jouw organisatie voldoet aan de regels? In dit artikel leggen we het uit en geven we tips voor een eerlijk proces.
Discriminatie ontstaat wanneer sollicitanten ongelijk worden behandeld op basis van kenmerken die er voor de functie niet toe doen. Werkgevers mogen bij het opstellen van een vacature geen eisen stellen die discriminerend zijn. In Nederland zijn er verschillende wetten die mensen beschermen tegen discriminatie. Hierin worden de volgende discriminatiegronden uitdrukkelijk benoemd: leeftijd, seksuele gerichtheid, godsdienst, levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, handicap of chronische ziekte, politieke overtuiging, burgerlijke staat, soort contract (vast of tijdelijk) en arbeidsduur (fulltime of parttime). Ook tijdens het sollicitatieproces mag een werkgever een kandidaat niet afwijzen op basis van een van deze kenmerken.
Een vacature moet altijd neutraal en objectief zijn. De eisen in de vacature moeten te maken hebben met de functie. Een leeftijdsgrens mag alleen als dit echt nodig is. Bijvoorbeeld een minimum leeftijdseis van 18 jaar omdat het werk vanwege de Arbowet alleen door volwassenen mag worden gedaan. Daarnaast zijn termen als ‘enthousiaste starter’ niet toegestaan, dit kan duiden dat oudere werknemers niet welkom zijn, wat neerkomt op leeftijdsdiscriminatie.
Volgens de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV) mag je geen onderscheid naar geslacht of gender maken bij de werving van personeel. De vacaturetekst stel je daarom genderneutraal op. Dit betekent dat je in de tekst geen ‘hij’ of ‘zij’ gebruikt, maar bijvoorbeeld ‘je’ of ‘u’.
Soms mag een organisatie een voorkeursbeleid toepassen: het bewust voorrang geven aan kandidaten uit groepen die in de organisatie ondervertegenwoordigd zijn. Dit kan alleen voor:
Voor andere groepen geldt dit niet. Zo is het bijvoorbeeld niet toegestaan om expliciet voor mannen te werven, ook niet als er binnen je organisatie minder mannen werken.
Een voorkeursbeleid kent strenge eisen: er moet aantoonbaar sprake zijn van een achterstand en de reden voor dit beleid moet duidelijk in de vacature worden vermeld. Op Mensenrechten.nl vind je een uitgebreid overzicht van de voorwaarden.
Na de vacaturefase volgt de selectie. Om ook dit proces gelijkwaardig en transparant te laten verlopen, gelden er duidelijke regels:
Tijdens een sollicitatiegesprek mogen er geen vragen gesteld worden over privézaken of gezondheid. Voorbeelden van verboden vragen zijn:
Pas nadat een werknemer twee maanden in dienst is, mag een werkgever vragen of er een arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt ontvangen. Dit heeft te maken met de no-riskpolis.
Om misverstanden te voorkomen, is het verstandig om een wervings- en selectiebeleid vast te leggen. In grotere bedrijven moet de ondernemingsraad (OR) hier ook mee instemmen. Dit beleid helpt bij het voorkomen van discriminatie en zorgt voor een eerlijke sollicitatieprocedure.
Hoewel discriminatie nooit helemaal is uit te sluiten, kun je met duidelijke richtlijnen, transparante processen en goede communicatie veel problemen voorkomen. Een inclusieve aanpak zorgt voor meer diversiteit, vergroot je kansen op de juiste match en versterkt je werkgeversmerk. Heb je vragen over dit onderwerp? Of wil je advies over het opstellen van vacatureteksten en selectieprocedures? Driessen ondersteunt organisaties bij eerlijke en inclusieve werving van (flexibel) personeel.
Dit artikel is geschreven door mr. Iris van Rooij, arbeidsjurist bij Driessen.
