Een inclusieve organisatie ontstaat niet vanzelf. Het vraagt om visie, lef en de bereidheid om voortdurend kritisch te blijven kijken naar beleid en cultuur. Waarom inclusie zo belangrijk is? Omdat het helpt om twee van de belangrijkste HR-uitdagingen van deze tijd aan te pakken: de krapte op de arbeidsmarkt én het welzijn op het werk. Hoe word je inclusiever als organisatie? In dit artikel vind je een stappenplan met voorbeelden uit de praktijk.
Een inclusieve werkomgeving trekt divers talent aan, zorgt dat medewerkers zich thuis voelen en blijven en helpt organisaties breder kijken naar potentieel. “Diversiteit gaat over verschillen tussen mensen, maar inclusie gaat over wat je daar als werkgever mee doet,” legt Carla van Poelgeest, adviseur diversiteit & inclusie bij Driessen uit. “Het draait om het creëren van een omgeving waarin iedereen zich welkom, gezien en gewaardeerd voelt. Dat is geen eindpunt, maar een continu proces.”
Elke verandering start met reflectie. Welke cultuur heerst binnen de organisatie? Wie voelt zich echt thuis en wie haakt ongemerkt af? Dit ontdek je alleen door actief naar medewerkers te luisteren, bijvoorbeeld via exitgesprekken, onboarding-feedback of een anonieme enquête. Ook de eerste indruk telt. Een kritische blik op de werken-bij website zegt vaak veel over de organisatiecultuur: wat straal je uit in beeld en tekst? Wie herkennen zich in jullie organisatie en wie niet?
“Bewustwording is de eerste stap,” benadrukt Carla. “Veel organisaties willen direct maatregelen invoeren, maar als je niet eerst begrijpt waar je staat, loop je het risico dat je aan symptoombestrijding doet. In onze eigen organisatiecultuur leken we bijvoorbeeld allemaal op elkaar en als je allemaal op elkaar lijkt, krijg je ook steeds dezelfde oplossingen. Daarom is gekeken hoe er meer balans kon ontstaan in culturele diversiteit, leeftijd en opleidingsachtergrond. Zo zorg je dat iedereen zich welkom voelt.”
Inclusie werkt alleen als het structureel onderdeel wordt van de organisatie. Het mag geen losstaand project zijn, maar moet aansluiten bij de kernwaarden en langetermijndoelen.
Wat betekent inclusie concreet? Hoe sluit het aan op de missie en visie? En hoe wil je dat medewerkers zich voelen? Door dit helder te formuleren, geef je richting en voorkom je dat inclusie een containerbegrip blijft.
Voor HR betekent dit: werk samen met directie en leidinggevenden aan één verhaal waarin beleid en praktijk elkaar versterken. Tip: sommige organisaties kiezen om een intern inclusieteam in te richten dat de gezamenlijke visie en strategie ontwikkelt en bewaakt.
Een visie krijgt pas waarde als die wordt omgezet in concreet beleid. Zonder heldere afspraken verandert er in de praktijk weinig. Leg daarom vast hoe inclusie wordt geborgd binnen werving & selectie, doorstroom en werkcultuur. Denk aan inclusieve werving zonder vooroordelen, gelijke doorgroeikansen en eerlijke beloning. Ook de werkcultuur zelf vraagt om bewuste keuzes. Dat kan bijvoorbeeld door vertrouwenspersonen aan te stellen of ruimtes te creëren waar medewerkers zich veilig voelen om ervaringen te delen.
Zoals Carla toelicht: “Onze campus is rolstoelvriendelijk, met automatische deuren en liften. Ook zijn er genderneutrale toiletten en stilteruimtes ingericht. Daarnaast is er aandacht voor collega’s met neurodiversiteit die niet altijd mee willen lunchen in de drukke Brasserie. Dat lijken details, maar ze laten zien dat inclusie verweven zit in beleid en keuzes.”
Taal en beeld bepalen of mensen zich aangesproken voelen. Inclusieve communicatie betekent dat niemand onbedoeld wordt uitgesloten. Van vacatureteksten tot interne nieuwsbrieven: let op gendercoderingen, vermijd stereotyperingen en gebruik beeldmateriaal waarin verschillende groepen zich kunnen herkennen.
Houd ook rekening met medewerkers van verschillende taalachtergronden. Door belangrijke informatie beschikbaar te maken in het Engels of andere relevante talen, wordt communicatie toegankelijk voor iedereen. Daarmee laat je zien dat er oog is voor diversiteit en dat iedereen meetelt.
Inclusie wordt pas zichtbaar in gedrag. Leidinggevenden spelen daarbij een belangrijke rol: zij geven het voorbeeld en zetten de toon. Daarom is het belangrijk dat juist zij leren omgaan met verschillen, blinde vlekken herkennen en actief bijdragen aan een inclusieve cultuur. Training helpt om die bewustwording en vaardigheden te ontwikkelen. Van het voeren van gesprekken over diversiteit tot het omgaan met ongemakkelijke situaties.
“Inclusie start bij ons al tijdens de onboarding,” vertelt Carla. “Met het format ‘Over de streep’ waarbij medewerkers letterlijk over een streep stappen als bepaalde stellingen rondom inclusie en diversiteit op hen van toepassing zijn. Zo ervaren nieuwe collega’s direct hoe verschillen en overeenkomsten invloed hebben op samenwerking. Daarmee maken we vanaf dag één duidelijk wat we belangrijk vinden.”
Inclusie krijgt pas betekenis wanneer het ook zichtbaar wordt in de praktijk. Mensen voelen zich gewaardeerd als hun achtergrond, overtuigingen of tradities erkend worden. Dat kan bijvoorbeeld door het vieren van diverse feestdagen, ruimte te geven aan persoonlijke rituelen of het organiseren van gezamenlijke activiteiten. Zo’n aanpak versterkt de verbondenheid en laat zien: iedereen doet ertoe. Een praktische tip is het opstellen van een jaarlijkse D&I-agenda met verschillende thema’s en momenten van aandacht, zoals Diversity Day of neurodiversiteit.
“Bij ons wordt samen het einde van de ramadan gevierd, maar ook Sinterklaas groots aangepakt. Het gaat niet om het één of het ander, maar om het erkennen van ieders achtergrond. Daarmee zeg je: jij doet ertoe.”
Echte inclusie betekent dat niemand struikelt over praktische drempels. Dat gaat verder dan een rolstoelvriendelijk gebouw. Ook digitale processen, communicatiemiddelen en HR-systemen moeten toegankelijk zijn voor iedereen. In Nederland hebben 4,5 miljoen mensen een beperking of chronische ziekte die invloed kan hebben op werken of digitale toegang (CBS 2023).
“Een sollicitatieformulier dat niet geschikt is voor screenreaders of een beoordelingssysteem dat geen ruimte laat voor parttime werk: het zijn vaak onbedoelde obstakels. Inclusie betekent dat je die barrières actief weghaalt.”
Wat je meet, kun je verbeteren. Door de voortgang op het gebied van inclusie te volgen, wordt zichtbaar wat werkt en waar nog winst te behalen valt. Gebruik bijvoorbeeld dashboards, jaarverslagen of teamupdates om inzichten te delen en transparantie te bieden. Openheid daarover versterkt het vertrouwen en motiveert medewerkers om samen verder te bouwen aan een inclusieve organisatie.
Een inclusieve werkgever word je niet van de ene op de andere dag. Het vraagt om blijvende aandacht, reflectie en actie. Maar organisaties die hierin investeren, merken al snel de meerwaarde: meer creativiteit, betrokkenheid en toekomstbestendigheid. Wil je meer weten over inclusie en diversiteit op de werkvloer? Driessen deelt haar ervaringen graag met andere organisaties die werk willen maken van inclusie en diversiteit.
Dit artikel is geschreven door Driessen.
