HR-Analytics: zinloos of zinvol?
HR-Analytics wordt al een aantal jaar gepresenteerd als de toekomst van HR en als een belangrijk onderdeel van de moderne HR afdeling. Toch kom je op het internet op dit moment verschillende signalen tegen. De ene bron stelt dat dit hét jaar is waarin HR-Analytics stappen gaat maken, de andere stelt dat het gebruik of inzetten van HR-Analytics is gestagneerd. Echter, feit blijft dat bestuurders graag besluiten baseren op HR cijfers. HR-Analytics helpt dan ook bij de besluitvorming, doordat het gebaseerd is op feitelijke gegevens en daarmee de objectiviteit in beoordeling en besluitvorming verhoogt.
Digitalisering
HR-Analytics komt ook steeds dichterbij door het vele gebruik van e-HRM, dat door de aanhoudende trend van digitalisering in populariteit flink is gestegen. Op het moment dat je organisatie hiermee bezig is en de administratie op orde is, is het gemakkelijk om belangrijke personeelsdata voor bestuurders naar boven te halen en eventueel zelfs te koppelen aan kosten of kwaliteitscijfers. Hiervoor zijn al verschillende dashboards ontwikkeld. Managers hebben op dat moment alleen de vaardigheden nodig om te kunnen sturen in een dergelijk programma en grafieken en tabellen te kunnen vertalen naar “HR-taal”. Het is natuurlijk ook mogelijk om het maken van dit soort rapportages uit te besteden.
Dat wat HR-Analytics heet
Het is echter niet vreemd dat veel bedrijven nog altijd aan het zoeken zijn naar hun weg binnen het grote veld van HR-Analytics. HR-Analytics is best een breed begrip. Waar de ene organisatie stopt bij een dashboard met stuurgetallen, kan de andere organisatie zo goed als wetenschappelijke artikelen publiceren over de bevindingen die zij uit hun analyses halen. Over het algemeen wordt het hebben van een dashboard met operationele data dan ook beschouwd als de eerste stap in HR-Analytics. Vervolgens komen er meer ontwikkelde rapportages, gevolgd door strategische analyses, met als uiteindelijke stap voorspellende analyses.
Houd er ook rekening mee dat HR-Analytics niet uitsluitend gebaseerd is op cijfers. Op het moment dat je bezig bent selectieprofielen op te stellen gebaseerd op high-performers binnen je organisatie, ben je ook bezig met HR-Analytics. Hierbij focus je meer op het achterhalen van belangrijke competenties en persoonlijke eigenschappen, dan op daadwerkelijke cijfers. In principe valt ook al het bekijken van de verzuimcijfers en loonkosten binnen HR-Analytics.
De zin van HR-Analytics
Ik ben overtuigd van de toegevoegde waarde die HR-Analytics kan hebben voor je organisatie en vind dus niet dat je kunt stellen dat HR-Analytics stagneert. Vooral geloof ik dat het vak nog volop in ontwikkeling is, waardoor we ook organisaties, HR-managers en onszelf de tijd moeten geven om zich te ontwikkelen in dit nieuwe vakgebied. Daarbij denk ik dat het vaker gebruikt wordt dan dat we ons misschien realiseren. Ik blijf ook geloven in de zeer ‘zinvolle’ toegevoegde waarde die HR-Analytics kan hebben bij het behalen van de bedrijfsdoelstellingen, het inrichten van processen en de betrouwbaarheid van beslissingen.
Bron: HR Praktijk