Hoe voer je stevige, inclusieve gesprekken op de werkplek?

Inclusie is de insluiting in de samenleving en organisaties van achtergestelde groepen op basis van gelijkwaardige rechten en plichten. Winters merkt op dat van oudsher gesprekken over ras, religie of politiek op de werkplek taboe waren. Volgens haar ontdekten bedrijven dat ze moesten reageren op wat er buiten de muren van hun organisatie gebeurde. Ze wisten echter niet hoe ze taboeonderwerpen moesten bespreken. Winters benadrukt dat bezig zijn met deze gesprekken over taboes belangrijk is, omdat het invloed heeft op betrokkenheid, productiviteit en retentie.

Interculturele gesprekken over polariserende onderwerpen

Ze heeft een model ontwikkeld voor stevige, inclusieve gesprekken. Volgens haar biedt dit een blauwdruk voor het voorbereiden en faciliteren van interculturele gesprekken over polariserende onderwerpen. De voorwaarden hiervoor zijn onder andere:

• Begrip bij jezelf en anderen bevorderen door het onderzoeken van onze cultuur, vooroordelen en wereldbeelden.
• Beoordelen van organisatorische en individuele gereedheid door het meten van factoren als vertrouwen en blootstelling aan verschillen.
• Voorbereiden op het gesprek door het begrijpen van het wie, wat, waar en waarom van de dialoog.
• Gedrag oefenen dat het vinden van een gemeenschappelijke basis ondersteunt en doorgaan met het oefenen van inclusieve gewoonten die interculturele effectiviteit ondersteunen.

Reflectie en voortdurend leren

Een ander kernaspect van het model is de nadruk op reflectie en voortdurend leren. Volgens Winters is dat iets dat vaak over het hoofd wordt gezien in de pogingen tot dialoog, vooral over polariserende onderwerpen. Zonder deze noodzakelijke vaardigheden kom je niet tot diepe gesprekken waarbij verschuivingen in wereldbeelden mogelijk zijn.

Prestatiemanagement of feedbackgesprekken

In haar nieuwste boek gaat Winters ook in op stevige, inclusieve gesprekken over andere onderwerpen dan ras, religie of politiek. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om prestatiemanagement of feedbackgesprekken. Deze gesprekken kunnen bijzonder moeilijk zijn bij sterke verschillen tussen mensen. “Te veel van ons minimaliseren de uitdagingen bij het aangaan van deze gesprekken. We denken dat alles wat nodig is een positieve intentie is, maar er is veel meer voor nodig dan dat”, aldus Winters. In haar boek noemt ze acht belangrijke voorwaarden voor de gesprekken.

Inzet, culturele competentie en veilige ruimtes

Een eerste voorwaarde is inzet. “Inclusie zal niet plaatsvinden zonder onze gezamenlijke inzet om hardnekkige ongelijkheden uit te bannen. Alles waar we ons voor inzetten, kost tijd en moeite.” Een andere voorwaarde is culturele competentie. Dat is volgens Winters ‘een continu leerproces om kennis, vaardigheden en begrip te verwerven om cultureel verschil in onze eigen en andere culturen te onderscheiden.’ Als derde voorwaarde ziet ze ‘dappere en psychologisch veilige ruimtes’. Ze raadt aan om deze ruimtes te creëren, zodat mensen zich veilig voelen tijdens gesprekken.

Vermogen en macht

Voorwaarde vier voor stevige, inclusieve gesprekken over het werk is ‘inzicht in vermogen en macht’. “Gelijkheid is mensen behandelen op basis van waar ze recht op hebben, met de onderliggende veronderstelling dat sommige groepen in het verleden mogelijkheden zijn ontzegd vanwege diepgewortelde systemen van ongelijkheid. Bij inclusieve gesprekken wordt veel rekening gehouden met de dynamiek van gelijkheid en macht.”

Angst en kwetsbaarheid

Een vijfde voorwaarde die Winters noemt, is het vermogen om angst en kwetsbaarheid onder ogen te zien. “We zijn bang om te praten over onderwerpen over diversiteit en inclusie, omdat we het misschien verkeerd hebben en het ons niet zal worden vergeven. Angst kan leiden tot een ernstigere vorm van trauma. Het erkennen en begrijpen van onze angsten is een uiterst belangrijke stap in het aangaan van inclusieve gesprekken.”

Genade, vergeving en vertrouwen

Daarnaast ziet ze genade en vergeving als een voorwaarde voor diepgravende gesprekken over inclusiviteit op de werkvloer. “Tenzij we bereid zijn om op individueel, interpersoonlijk en systeemniveau fouten te vergeven, zullen inclusieve gesprekken weinig effect hebben. Vergeving betekent niet dat we de overtreding vergeten.” In het verlengde hiervan is vertrouwen een zevende voorwaarde. “Vertrouwen opbouwen voor verschillende dimensies van diversiteit is complex. Bijdragen aan het gebrek aan vertrouwen voor historisch ondergeschikte groepen is een geschiedenis van onmenselijke behandeling.”

Bezitten en inclusie

De laatste voorwaarde voor de inclusieve gesprekken is ‘bezitten en inclusie’. “Erbij horen is omschreven als werknemers die zich veilig, ondersteund, geaccepteerd en opgenomen voelen. Inclusie en erbij horen gaan hand in hand. Inclusie is het snijpunt van erbij horen en waar een persoon zich gewaardeerd voelt om zijn uniekheid.”

Inclusief gedrag oefenen

Volgens Winters is het doel niet om met één gesprek intercultureel begrip te verwerven. In plaats daarvan moeten medewerkers oefenen met deze gesprekken, alsof het om een nieuwe vaardigheid gaat, totdat inclusief gedrag natuurlijk wordt. “Mijn uitdaging voor jullie allemaal is om je te richten op actualisatie en inclusie tot je dagelijkse realiteit te maken, of het nu op de werkplek is of in de gemeenschap. Het gaat erom dat we ons inzetten om het beter te weten, te krijgen en te doen dan gisteren, rekening houdend met het feit dat onze toewijding om inclusief te leven een reis is, geen bestemming”, sluit Winters haar betoog af.

Bron: HRZone