Hoe divers is jouw organisatie?
Het thema diversiteit is al jaren een aandachtspunt in veel organisaties, maar lijkt nu actueler dan ooit. Onderwerpen als participatie, emancipatie en integratie staan hoog op de politieke agenda en vormen belangrijke speerpunten tijdens de aankomende verkiezingen. Met name publieke organisaties zijn zich hierdoor extra bewust van de samenstelling van het personeelsbestand. Maar waarom vinden we diversiteit eigenlijk écht zo belangrijk? En wat levert het ons op?
Motieven voor diversiteitsbeleid
Diversiteit gaat over alle verschillen tussen mensen onderling. Soms zijn die verschillen zichtbaar, zoals leeftijd, geslacht of huidskleur. Soms zijn ze minder duidelijk, zoals geloofsovertuiging, etniciteit en persoonlijke voorkeuren. Lang niet alle organisaties gaan bewust om met deze verschillen als het gaat om de personeelssamenstelling. Organisaties die wel een actief diversiteitsbeleid voeren hebben hiervoor uiteenlopende motieven, zoals:
- Het bevorderen van flexibiliteit op de afzet- en arbeidsmarkt;
- Moreel-ethische motieven;
- Druk van buitenaf (bijvoorbeeld vanuit de politiek of maatschappij).
In de praktijk vallen deze motieven vaak samen of versterken ze elkaar. Zo kan aandacht voor diversiteit vanuit een morele beweegreden een positief imago opleveren, wat vervolgens weer bedrijfseconomische winst oplevert.
Creativiteit en flexibiliteit
In 2013 onderzocht de Erasmus Universiteit in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse zaken in hoeverre en op welke wijze diversiteitsinterventies bijdragen aan de meerwaarde van diversiteit in publieke organisaties. Hieruit kwam naar voren dat de meerwaarde van diversiteit afhangt van de organisatiestrategie. Zo heeft een actief diversiteitsbeleid vooral toegevoegde waarde voor organisaties die streven naar creativiteit en innovatie om een flexibele organisatie te creëren en zo in te kunnen spelen op de veranderende markt (prospector strategie) en/of als er sprake is van een divers klantenbestand waarop geanticipeerd moet worden (klantgerichte strategie). Als de organisatie het thema diversiteit enkel op de agenda heeft staan omdat er sprake is van externe prikkels (reactor strategie) heeft diversiteit geen enkele invloed op de organisatieprestaties.
Aansluiting bij klant of burger
Naast de organisatiestrategie hangt het van het soort werk af in hoeverre diversiteit een meerwaarde is. In het onderzoek van de Erasmus Universiteit kwam vooral naar voren dat diversiteit van betekenis is naarmate er in het werk meer contact is met de burger of student, naarmate er schaarste is aan specialistisch personeel en naarmate het werken georganiseerd is in teams waarbij teamleden onderling nauw samenwerken.
Binding
In 2011 concludeerden Celik en collega’s dat diversiteitsmanagement ervoor zorgt dat medewerkers vaker affectief betrokken zijn bij de organisatie en minder de neiging hebben om de organisatie te verlaten. Diversiteitsmanagement heeft dus een positief effect op de binding van werknemers met de organisatie. Vanuit HR-perspectief is dit dan ook een belangrijke reden om na te denken over diversiteitsbeleid. Ga eens na: hoe divers is jouw organisatie?
Bronnen:
Ashikali, T., Erradouani, F. & Groeneveld, S. De meerwaarde van diversiteit in de publieke sector (in opdracht van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties). April 2013.
Celik, S. Ashikali, T. & Groeneveld, S. De invloed van diversiteitsmanagement op de binding van werknemers in de publieke sector. Tijdschrift voor HRM, 4, 2011.
Sociaal Economische Raad – Diversiteitsbeleid, waarom en met elke effecten? Juni 2009.