Het begon met een LinkedIn-post. “Human Resources houdt op te bestaan.” Wat volgde was een stroom aan reacties, discussies en herkenning – tot aan de grondlegger van het bekende HR-model aan toe. Voor Leon Schaepkens was het het startpunt van zijn nieuwe boek Goodbye Human Resources. Niet als provocatie, maar als constatering: het vak HR hoort bij een tijdperk dat zijn grens heeft bereikt.
“We blijven HR verbeteren alsof het systeem zelf nog klopt”, zegt hij. “Maar wat als HR geen oplossing meer is, maar onderdeel van het probleem?” Dat past bij het beeld dat HR nu vooral richting en betekenis moet bieden in een tussenfase tussen twee tijdperken, zoals Leon eerder in HR is de witte jas van de toekomst beschrijft.
Volgens Leon loopt HR niet vast door onwil of onkunde, maar door zijn oorsprong. HR is gevormd in het industriële tijdperk, samen met hiërarchie, procedures, controlemechanismen en efficiency-denken. Dat systeem heeft organisaties decennialang veel gebracht, maar schuurt steeds harder met hoe mensen van nature functioneren.
“We zijn tienduizend tot vijftienduizend jaar geconditioneerd geraakt in systemen van gezag, regels en controle”, legt hij uit. “Dat voelt inmiddels zo normaal, dat we vergeten zijn hoe samenwerking oorspronkelijk werkte.”
Het gevolg: organisaties die steeds complexer worden, terwijl betrokkenheid afneemt. Slechts een klein deel van de medewerkers voelt zich nog echt verbonden met de organisatie. Verzuim, mentale klachten en verloop nemen toe. Niet als incidenten, maar als structureel patroon.
Waar veel organisatieverhalen blijven steken in cultuur of leiderschapsstijl, legt Leon een fundament onder zijn analyse: de menselijke biologie. Mensen hebben diepgewortelde psychologische basisbehoeften, zoals veiligheid, verbinding, autonomie, competentie en rechtvaardigheid. Die behoeften zijn geen voorkeuren, maar evolutionair verankerd.
“Als organisaties die biologie blijven negeren, gaat het mis. Dan krijg je normatief gedrag: mensen doen hun werk, houden zich gedeisd en haken mentaal af. Of ze branden zichzelf op, omdat ze zich nog wél willen bewijzen binnen een systeem dat hen leegzuigt.”
Volgens Leon verklaart dit waarom klassieke HR-interventies tegenwoordig steeds minder impact hebben. Ze proberen symptomen te managen binnen een systeem dat zelf niet meer past.
“De grootste kracht van mensen is samenwerking. Die komt alleen vrij als leiders onzekerheid durven verdragen, ruimte laten voor verschil en emotioneel stabiel blijven. Dat vraagt moed, geen macht.”
In Goodbye Human Resources pleit Leon niet voor HR 2.0. Hij kiest expliciet voor een ander vertrekpunt: Human Purpose. Niet HR als richtinggevend kader, maar betekenisvol werk als organiserend principe. “HR is zó onderdeel geworden van de machineorganisatie, dat het nieuwe denken er niet meer doorheen past”, zegt hij. “Je kunt het systeem blijven optimaliseren, maar dan hou je het probleem in stand.”
Human Purpose draait niet om functies en taken, maar om rollen. Niet om controle, maar om ontwerp. Teams krijgen meer verantwoordelijkheid voor doelen, planning, leren en conflictoplossing – binnen duidelijke spelregels. HR verschuift daarbij van uitvoerder naar ontwerper en kompasbewaker.
Leon is kritisch op het simplistische debat over zelfsturing. Niet omdat het idee niet klopt, maar omdat het vaak slecht wordt ingericht. “Zeggen ‘zoek het maar uit’ is geen autonomie. Dan gaat het mis. Autonomie werkt alleen als je ook nadenkt over de bouwstenen eronder: kleine logische teams, heldere doelen, afspraken over besluitvorming en ruimte om conflicten te leren hanteren.”
Organisaties die dit serieus doen, bouwen stap voor stap. Ze vermijden grote veranderprogramma’s en laten het woord ‘veranderen’ liever achterwege. In plaats daarvan experimenteren ze, laten ze teams ervaren dat het werkt en laten ze succesverhalen rondzingen in de organisatie.
Human Purpose is geen HR-thema alleen. Het vraagt vooral iets van bestuur en leiderschap. In onzekere tijden groeit de roep om sterke leiders die knopen doorhakken. Volgens Leon is dat een oerreflex, maar precies de verkeerde beweging. “De grootste kracht van mensen is samenwerking. Die komt alleen vrij als leiders onzekerheid durven verdragen, ruimte laten voor verschil en emotioneel stabiel blijven. Dat vraagt moed, geen macht.”
Als de top die beweging niet wil maken, wordt het voor HR vrijwel onmogelijk om iets blijvends te veranderen. Dan rest alleen klein beginnen, laag in de organisatie, zonder het grote verhaal te forceren.
Voor HR-professionals en managers die begin januari weer aan het werk gaan, vertaalt dit denken zich niet in een nieuw programma, maar in andere keuzes.
Voer binnen het HR-team eerst het gesprek over het eigen mensbeeld. Welke aannames leven er over autonomie, verantwoordelijkheid en conflicten? Welke HR-praktijken houden onbedoeld afhankelijkheid in stand?
Kies één team en stel drie vragen:
Schrap of vereenvoudig één overleg, formulier of proces dat vooral het systeem dient. Een vast ritueel uit de machineorganisatie dat weinig bijdraagt aan betekenisvol werk. Test een maand wat er gebeurt als het wegvalt. Vaak ontstaat precies daar ruimte voor initiatief en eigenaarschap. “Niet het grote verhaal overtuigt”, zegt Leon. “Wat overtuigt, is ervaren dat het werkt.”
Leon is realistisch. Grote systeemverschuivingen kosten generaties. Maar elke organisatie die werk weer menselijker maakt, zet een radertje in beweging. “Als over een paar jaar zichtbaar wordt dat meer organisaties hun werk inrichten rond menselijke basisbehoeften in plaats van rond controle, dan weet je: dit is geen modewoord gebleven. Dan is er iets gekanteld.”
Waarom HR nú lef moet tonen – met Leon Schaepkens en Karim Benammar
