GGD Gelderland-Zuid: werkgeluk ondanks hoge werkdruk

We spreken Lisette over hoe je als snel veranderende organisatie in crisistijd werkgeluk toch bovenaan de prioriteitenlijst zet, ook nu er gekeken wordt naar afschaling van medewerkers bij de GGD.

De mens voorop

Van het testen en vaccineren tot het bron- en contactonderzoek en alle ondersteunende afdelingen van deze primaire processen, en van 50 naar 1200 medewerkers in minder dan een jaar tijd; Coronabestrijding is binnen GGD Gelderland-Zuid een mini-organisatie op zich geworden. Toch is geen enkele medewerker een nummertje en heeft de GGD als werkgever op veel (flexibele) medewerkers een blijvende positieve indruk gemaakt. Lisette: “De GGD is een zorggerelateerde instelling, gericht op de mens. We kijken heel sterk naar het individu, niet naar het papiertje (m.u.v. de medische functies) dat iemand heeft behaald. En zijn benieuwd naar waar je voldoening uit haalt, wat je met je meeneemt en wat je voor de GGD kunt betekenen. Dat maakt dat veel medewerkers graag bij de GGD willen blijven werken.”

Autonomie, maar toch het ‘wij-gevoel’

Autonomie, saamhorigheid en waardering zijn volgens Lisette belangrijke pijlers als het gaat om werkgeluk: “Dat medewerkers de ruimte voelen om beslissingen te mogen nemen. We geven absoluut gehoor aan ideeën die onze mensen hebben, er is ruimte om te innoveren als het om processen gaat. Dat stimuleren leidinggevenden ook sterk: als jij een procesverbetering ziet en het een goed idee vindt, dan ga het maar doen. Dat is niet afhankelijk van hiërarchie. En mocht het achteraf toch niet zo’n goed idee blijken, dan hebben we het daar op een opbouwende manier over.”

Daarnaast is het voor je werkgeluk belangrijk om te voelen dat je werk van betekenis is volgens Lisette: “Het voordeel van Coronabestrijding is dat er een groot maatschappelijk doel is waarachter mensen zich kunnen scharen, dat gevoel dat je ‘van betekenis bent’ zit al verpakt in ons werk. En dat voel je ook. Het ademt echt saamhorigheid hier: ‘wij’ van de GGD doen dit samen.”

Bewust stilstaan

Als derde pijler noemt Lisette waardering: het bewust stilstaan bij en benoemen van wat je persoonlijk en als team neerzet. “Bij de GGD word je echt gezien en ongeacht je achtergrond heb je als medewerker iets te zeggen.” Dit komt tot uiting in de volgende voorbeelden: “Blijk van waardering zien we op diverse niveaus. De medewerkers onderling hebben een goede en sterke band, maar de mensen op onze locaties hebben ook een leidinggevende op locatie, die regelmatig complimentjes geeft en in gesprek gaat met medewerkers. Een praatje maken, vragen wat de medewerker ergens van vindt en vragen naar ideeën of tips. Maar we zetten de medewerkers en afdelingen ook regelmatig in het zonnetje met een cadeautje, een kaartje, een plekje in de tweewekelijkse interne nieuwsbrief of we bestellen een taart om succes te vieren.”

Toch is het persoonlijk contact volgens Lisette de sleutel tot succes: “Ik maak met mijn medewerkers bijvoorbeeld iedere week een wandeling. Tijdens deze wandeling sta ik bewust stil bij wat ze allemaal hebben neergezet. Ik zeg specifiek ‘bewust’ omdat we soms zo snel lopen dat we bijna vergeten stil te staan bij wat we bewerkstelligen.”

Iedereen is tijdelijk

Nu de afschaling is ingezet bij de Coronabestrijding van de GGD ontstaan er naast het vinden en behouden van werkgeluk van medewerkers andere uitdagingen voor HR. Lisette: “Uiteindelijk blijft in principe niemand werkzaam bij Coronabestrijding, iedereen is tijdelijk tot het einde van dit jaar, dat is inherent aan een functie in een crisisteam. En het is natuurlijk onmogelijk om voor bijna 1200 mensen extra nieuw werk te vinden binnen een organisatie van 450 medewerkers voor de coronacrisis. Contracten worden dus niet meer verlengd, waardoor HR in een spagaat komt: aan de ene kant wil je talent behouden, maar aan de andere kant is het soms ook gewoon tijd om afscheid te nemen. Managers zijn daarnaast gehecht geraakt aan medewerkers en willen hen niet zien gaan, ook al snappen ze het wel. Je krijgt daardoor meer individuele casuïstiek.”

Banenmarkt

Deels kan talent natuurlijk doorstromen in functies binnen de reguliere GGD organisatie, daar wordt per individu naar gekeken en het gesprek over aangegaan. Voor medewerkers van Coronabestrijding die niet intern via doorstroom aan de slag kunnen organiseerde GGD Gelderland-Zuid in samenwerking met onder andere Driessen onlangs een banenmarkt: “De banenmarkt heeft medewerkers bewuster gemaakt dat hun rol binnen Coronabestrijding écht eindig is, maar dat de ervaring en de leercurve die ze hier hebben doorgemaakt van bijzonder toegevoegde waarde is op de arbeidsmarkt en hun toekomstige loopbaan”, aldus Lisette.

Onbekend maakt onbemind

Medewerkers kunnen daarnaast natuurlijk altijd solliciteren op andere functies binnen de reguliere GGD. Dat wordt alleen nog relatief weinig gedaan volgens Lisette: “Onbekend maakt onbemind. De GGD heeft eigenlijk altijd weinig ruchtbaarheid gegeven en gedaan aan employer branding. Daarnaast heeft de GGD uiteenlopende afdelingen waar mensen lang niet altijd weet van hebben. Daarom is in mijn ogen nu hét moment aangebroken, met de enorme hoeveelheid extra aandacht die de GGD krijgt tijdens de coronacrisis, om meer te handelen vanuit de employee experience om de juiste mensen aan te trekken en te behouden.”

Gemeengoed

Een ander groot vraagstuk voor GGD Gelderland-Zuid is op dit moment hoe zij de kennis vanuit Coronabestrijding borgen binnen de reguliere GGD organisatie. Lisette: “We willen de kennis en lessen die we hebben geleerd niet kwijtraken in de afschaling. Je kunt al die informatie in een boekje opschrijven, maar belangrijker nog is dat het gemeengoed wordt; dat onderdeel van de organisatie moet één geheel worden met de reguliere organisatie. Omdat het nu nog wel eens voelt als ‘wij van Coronabestrijding en zij van de GGD’ is dit een belangrijke uitdaging waar HR zich op dit moment over buigt.”

Werkgeluk voor elkaar én jezelf

Lisette heeft eigenlijk maar één woord nodig om het afgelopen jaar op werkgebied te beschrijven: “Waanzinnig.” Deze zomer had ze voor het eerst sinds ze is gestart bij GGD Gelderland-Zuid een week vakantie. Toch was ze er nog niet per se aan toe. “Ik krijg zoveel energie van mijn werk, onder andere omdat ik veel autonomie ervaar. Als ik zie wat ik hier samen met mijn team voor elkaar heb gebokst in een jaar, dat zou me in het bedrijfsleven 3 tot 4 jaar hebben gekost. Hier is het binnen een paar weken gelukt omdat het gewoon moest.

De vraag die al die tijd centraal stond was: wat hebben we nodig om … voor elkaar te krijgen? Als je vanuit die gedachte gaat werken, zonder belemmeringen, dan zie je vanzelf wat je nodig hebt, aan welke knoppen je moet draaien en waar je invloed op hebt. En zie je dus wat je samen voor elkaar kunt krijgen. Uiteindelijk draait het om mensen, in gesprek gaan met elkaar, samenwerken en samen een doel nastreven en bereiken. Daarmee creëer je niet alleen werkgeluk voor anderen, maar ook voor jezelf. Ook in crisistijd.”

Dit interview is verschenen in het magazine Trends in HR, uitgave september 2021 over werkgeluk.