From fixing what’s wrong to building what’s strong

Het zit blijkbaar in ons systeem om de focus te leggen op dat wat nog niet zo goed gaat. Dit begint al op jonge leeftijd. Zo zien we dat leerlingen bijles krijgen voor het vak waar ze onvoldoende voor staan.

Binnen het werkveld zien we dit ook terug. We hanteren uitgebreide functiebeschrijvingen en tijdens ontwikkelgesprekken komt vaak de nadruk te liggen op de competenties die nog ontwikkeling behoeven. We verwachten dus eigenlijk van medewerkers dat zij op alle onderdelen van hun functie voldoende scoren. Is dat niet het geval? Dan gaan we met de medewerker kijken welke training ervoor gaat zorgen dat hij of zij aan de competenties kan voldoen.

Meer rendement uit talent

Door deze benadering wordt er automatisch minder tijd en energie besteed aan het optimaliseren van de kwaliteiten van de medewerker. Dat is zonde als je het mij vraagt. Volgens mij moeten we niet streven naar een gemiddelde voldoende voor ieder vak of voor iedere competentie, maar juist naar groei in datgene waar we al goed in zijn. Dit vinden we vaak ook veel leuker. Ook uit onderzoek blijkt dat het benadrukken van sterke punten mogelijkheden biedt voor individuele en professionele ontwikkeling. Om verandering mogelijk te maken zou de focus juist op succes en persoonlijke kwaliteiten moeten liggen. Er is aangetoond dat mensen die meer gebruik maken van hun sterke kanten hoger scoren op zelfvertrouwen, welbevinden, realisatie van hun doelen en meer competentie ervaren. Daarnaast blijkt er een relatie te zijn tussen het kunnen toepassen van kwaliteiten en de productiviteit van een organisatie. Dit maakt het interessant voor werknemer en werkgever om aandacht te besteden aan de ‘sterke-punten’-benadering. Doordat er aandacht wordt besteed aan positieve eigenschappen neemt motivatie toe en wordt groei bevorderd.

Van theorie naar praktijk

Maar hoe pas je de ‘sterke punten’-benadering toe binnen je eigen organisatie? Het mooie is dat iedereen over sterke kanten beschikt en dat sterke kanten ontdekt, geoefend en uitgebouwd kunnen worden. Deze benadering kan bij alle medewerkers toegepast worden en richt zich niet op een selecte groep binnen de organisatie. HR kan hierin een belangrijke rol spelen door in verschillende HR onderdelen de sterke-punten benadering als vertrekpunt te nemen.

De eerste stap is bewustwording. Het is belangrijk dat medewerkers hun sterke kanten kennen en weten hoe dit in de organisatie gewaardeerd wordt. Om medewerkers hierbij de ondersteunen bestaan er verschillende analyses (bijvoorbeeld de Talent Motivatie Analyse) om inzicht te geven in de kwaliteiten, competenties en ontwikkelmogelijkheden. Maar ook zonder analyse kun je als organisatie aan de slag door simpelweg te beginnen met het geven van positieve feedback. De ‘sterke punten’-benadering zou als vertrekpunt kunnen dienen in de gesprekscyclus. Door tijdens een gesprek aan de medewerker te vragen om zijn sterke kanten verder te optimaliseren zal er een andere sfeer ontstaan dan wanneer de medewerker het gesprek zal verlaten met de boodschap dat hij een aantal competenties écht moet verbeteren.

Ook kan HR een rol spelen bij de werving en selectie van nieuw personeel. Door te kijken welke kwaliteiten er in het huidige team zitten en welke kwaliteiten het team kunnen versterken. Hierbij hoeft niet iedere medewerker goed te zijn in hetzelfde, maar kunnen de kwaliteiten van ieder individu elkaar juist versterken.

Een stap verder is door met het team te gaan kijken waar ieders kwaliteiten liggen om vervolgens op basis daarvan het werk te gaan verdelen. Een uiterste vorm hiervan is om de vastgestelde functiebeschrijvingen los te laten en de rollen en taken binnen het team leidend te laten zijn. Dit laatste vraagt natuurlijk wel om een andere structuur.

Wat gebeurt er dan met onze ontwikkelpunten?

Met dit artikel wil ik niet zeggen dat we niets meer hoeven te doen aan de zogenaamde ontwikkelpunten. We kunnen niet allemaal alleen de werkzaamheden gaan uitvoeren waar we goed in zijn. Daar zullen zowel werkgever als werknemer een bepaalde verantwoordelijkheid voor moeten nemen. Maar het zou mooi zijn als we de focus kunnen verleggen van datgene wat we volgens de functiebeschrijving of het beoordelingsformulier moeten ontwikkelen naar datgene waar we nog beter in kunnen worden. Het is belangrijk dat het benadrukken van sterke kanten niet bij één keer blijft, maar dat het onderdeel wordt van de organisatiecultuur.

Bronnen:

• Positieve psychologie – de toepassingen van Fredrike Bannink
• De ‘sterke punten’-benadering werkt. Onderzoek naar effecten van aandacht voor talent van Woerkom, Marianne; Stienstra, M.; Tjepkema, S.; Spruyt, M.