Flexibiliteit en wendbaarheid vragen om nieuwe HR

Wat kenmerkt een netwerkorganisatie?

Om te beginnen heeft een netwerkorganisatie een open informele cultuur, met weinig hiërarchie. Er is weinig controle, veel vrijheid en medewerkers krijgen ruimte voor experimenten. Het is niet erg om fouten te maken. Het werk in een netwerkorganisatie is veranderlijk georganiseerd vanuit projecten en andere werkzaamheden. De medewerkers hebben weinig houvast. Ze functioneren zelfstandig vanuit het eigen talent.

Netwerkorganisaties hebben een duidelijke identiteit, die is gebaseerd op heldere doelen. Het is niet meer voldoende om uit te gaan van winst maken of geld verdienen. Verder zijn de medewerkers vrij in hun communicatie over het werk. Ze hebben zonder beperkingen via social media 24/7 contact met elkaar en met de ‘buitenwereld’.

Hoe kan HR bijdragen aan netwerkorganisaties?

Op HRM-gebied is het nodig om te zorgen voor strategische HRM, waarbij de HR-afdeling bij de directie aan tafel zit. Hierbij komt HR met visie en innovatiekracht als tegenwicht voor de waan van de dag. Daarnaast doet HR er goed aan het medewerkersbestand te scannen op de aanwezigheid van voldoende vaardigheden voor de netwerkorganisatie. Ze kan daarbij kijken of er genoeg mensen in de organisatie zijn om nieuwe ideeën te ontwikkelen. Ook kan HR onderzoeken welke vaardigheden in de toekomst nodig zijn en hoe de organisatie die binnen kan halen.

Verder is het belangrijk dat HR de juiste mensen bij elkaar plaatst in plaats van dat ze gedrag stuurt met straffen en belonen. Daarbij kan ze innovatie en creativiteit (‘ondernemers’) verbinden met ervaring en autoriteit (‘boekhouders’). Ook moet HR zorgen voor voldoende jonge inbreng. Ze kan daarvoor millennials aantrekken en aan de organisatie verbinden. Uitgangspunt daarbij is niet ‘hoe het hier werkt’, maar leren van generatie Y en zorgen dat je meerwaarde voor hen hebt.

Aan te raden is verder dat HR werkt met een team met vaste medewerkers. Daarnaast kan HR kijken hoe ze talentenpools buiten de organisatie inzet. Dynamiek bereikt HR ook via uitruil van het eigen vaste medewerkersbestand. HR kan zich beter niet laten beperken door het vaste contract. Er zijn ook manieren om tijdelijke medewerkers, zzp’ers en ook klanten, partners en ex-medewerkers te binden aan de organisatie. Zo kan HR open en transparante communities oprichten. HR kan deze groepen voorzien van content, betekenis en fun. Ze moet daarbij zelf fysiek en virtueel aanwezig zijn in de communities. De groepen kan HR bijvoorbeeld inzetten voor tijdelijke staffing, testen, recrutering en employer branding.

Het is verstandig voor HR om ict en sociale technologie niet als kostenposten te zien, maar als route tot vernieuwing. HR kan technologie gebruiken voor betere communicatie, voor feedback en gegevensanalyse. Innovatief werken vraagt ook om snel schakelen. HR doet er daarom goed aan bureaucratie en onzinnige regels overboord te zetten. Het gaat erom medewerkers te helpen hun doelen te bereiken.

Tot slot heeft een duidelijk ‘waarom’ meerwaarde. Klassieke organisaties hadden soms bestaansrecht, simpel omdat ze er nu eenmaal waren. Diffusere netwerkorganisaties overleven echter niet zonder een ‘waarom’. Is het organisatiedoel vervaagd, dan moet de organisatie zichzelf opnieuw uitvinden.

Bron: XpertHR Actueel