Flexibilisering arbeid vraagt om strategische positie HRM
In het tijdschrift voor HRM verscheen onlangs een onderzoek van Jos Mevissen en Froukje van der Woude dat inzicht geeft in de rol en uitdagingen voor HRM ten opzichte van flexibilisering binnen de ambtelijke organisatie. Voor veel organisaties staat het nut en de noodzaak van flexibilisering buiten kijf, maar voert HRM wel genoeg regie op flexibilisering?
Het onderzoek laat zien dat binnen de publieke sector, net als in het bedrijfsleven, gezocht wordt naar mogelijkheden om de inzet van personeel te flexibiliseren. Dit gebeurt via interne- en externe flexibilisering. Uit het onderzoek blijkt dat er geen scherp beeld is van de omvang en de aard van de externe inhuur. De beschikbare bronnen omtrent personele inzet geven weinig concrete, vergelijkbare informatie over de soorten flexibilisering en de toepassing daarvan binnen de overheid.
De keuze voor flexibilisering
Veel organisaties zetten diverse vormen van flexibilisering tegelijkertijd in. De aanleiding, het doel en het soort werk spelen bij de keuze een rol. Daarnaast is de persoonlijke voorkeur van managers van invloed op de keuze voor bepaalde flexibilisering. Een belangrijke vraag is hoe groot het aandeel van een HRM-afdeling is. Uit het onderzoek blijkt dat binnen een overheidsorganisatie niet één partij over deze beslissing gaat. Bij de keuze voor een aanbieder is de afdeling inkoop de belangrijkste speler. Zeker als het gaat om een aanbesteding. De HRM-afdeling vervult, zo blijkt het uit onderzoek, eerder een faciliterende rol dan een strategische rol in het proces. HRM zet zich in bij het verlenen van advies en het uiteenzetten van de diverse mogelijkheden van flexibele arbeidsrelaties. Bij de daadwerkelijke inhuur zijn voornamelijk lijnmanagers, de gemeentesecretaris en financiën betrokken.
Benutten van aanbesteding
Inkoop verdwijnt naar de achtergrond zodra de aanbesteding gegund is. Maar dat geldt vaak ook voor de afdeling HRM. Van de managers, de gemeentesecretaris en financiën verwachten inkoop en HRM dat ze inhuren bij de partij die de aanbesteding heeft gewonnen. En dat is precies waar het vaak mis gaat. Veel managers hebben goede contacten en vertrouwen in partijen waar ze al jaren zaken mee doen. Deze ‘contractlekkage’ leidt tot onnodig hoge kosten. In de aanbesteding is immers gekozen voor de meest geschikte partij met de beste prijs-kwaliteitsverhouding. Ook verliest HRM het overzicht en komt strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid in het geding. HRM krijgt immers managementinformatie van de contractpartij, niet van alle andere onderhandse aanbieders.
Uitdagingen voor HRM
HRM binnen de overheid blijkt zoals eerder genoemd een meer faciliterende rol dan een strategische rol te vervullen in de keuze en het proces van externe inhuur. De flexibele schil bestaat uit medewerkers die vaker wisselen van positie binnen de organisatie of een samenwerkingsverband. In de meeste organisaties is geen duidelijk personeelsbeleid voor de medewerkers in de externe flexibele schil. Het is de taak van HRM om zich steeds meer te richten op deze flexibele medewerkers. In de verdere ontwikkeling van de flexibilisering kan HRM hierin een belangrijke rol gaan innemen.