Flexibele arbeidsmarkt vraagt om veelzijdig talentmanagement

Organisaties nemen een talentvolle werknemer met alle noodzakelijke vaardigheden aan en een jaar later is hij of zij alweer vertrokken naar de concurrent. Volgens Lidewey van der Sluis maken de verhoogde transparantie en de snelheid waarmee de relaties tussen organisaties veranderen, de arbeidsmarkt veel flexibeler dan vroeger. Van der Sluis is hoogleraar Strategisch talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit en boardroomconsultant. De verhoogde flexibiliteit heeft grote gevolgen voor het talentmanagement van organisaties.

Druk op organisaties

De snelle maatschappelijke en technologische ontwikkelingen zetten veel druk op organisaties. Van der Sluis stelt dat werkgevers door die situatie enorm alert, fit en wendbaar moeten zijn. “Daar hoort een flexibele workforce bij.”

Jobhoppen

Gelukkig is die workforce er inmiddels op ingesteld dat de ‘baan voor het leven’ niet meer bestaat. Al is het ook weer niet zo dat jongere generaties voortdurend jobhoppen. “Volgens een recent onderzoek van The Economist wil de nieuwe generatie gewoon hetzelfde als haar ouders, namelijk leuk werk en een bepaalde mate van werkzekerheid”, vertelt Van der Sluis.

Alle medewerkers

Toch hebben veel managers moeite om hun beste mensen te behouden. Volgens Van der Sluis is het een misverstand dat talentmanagement alleen gaat over de crème de la crème in een organisatie. “De groep ‘beste mensen’ is een ondefinieerbare groep. De ‘beste’ zegt iets over een select gezelschap. Als het goed is wil de werkgever alle medewerkers behouden. Anders klopt er iets niet.”

Kleur bekennen

Van der Sluis benadrukt dan ook dat bij effectief talentmanagement sprake is van een inclusieve aanpak om alle medewerkers een waardevolle bijdrage te laten leveren. “Hiervoor moet een organisatie vooral goed weten wat zij waardevol vindt. Dat is een kwestie van keuzes maken en kleur bekennen. Sommige mensen zullen beter bij de organisatie passen dan anderen.” Volgens de hoogleraar heeft dat vaak niet met vaardigheden te maken. Ze stelt dat het er meer om gaat of medewerkers binnen de cultuur passen en dezelfde ‘mindset’ hebben. “Heb je bijvoorbeeld een organisatie met een hoog ambitieniveau, dan is het belangrijk dat je mensen dat delen.”

Vijf invloedsfactoren

Er zijn volgens Van der Sluis vijf factoren die bepalen of iemand talent heeft voor zijn werk. De eerste is de fysieke gesteldheid van mensen die bepaalt of ze hun werk uit kunnen voeren. Emotionele gezondheid is de tweede en dat is een uitdaging, vindt van der Sluis. “Door de vele mogelijke tijdsbestedingen van nu komen oververmoeidheid, stressverschijnselen, en burn-outs steeds vaker voor.”

Human en social capital

Factor drie is human capital. “Om in aanmerking te komen voor werk moeten mensen iets kunnen, weten en durven.” De vierde factor is social capital. “Organisaties worden sterker naarmate medewerkers interessante netwerken hebben en zich kunnen inleven in andere mensen. Hoe meer verbindingskracht, hoe sterker de interne relaties en hoe groter de kans op effectieve externe samenwerkingen.”

Learnability

De vijfde en laatste factor voor geschiktheid, waarop werkgevers steeds meer toetsen, is learnability. Dat is iemands aanpassingsvermogen en ontwikkelbaarheid. Dit wordt een erg belangrijke factor. Van der Sluis: “Het werk verandert steeds sneller en de concurrentie neemt toe. Het komt steeds minder vaak voor dat iemand bij binnenkomst al kan wat vandaag nodig is. Laat staan wat morgen nodig is.”

Face to face

Voor organisaties is het volgens Van der Sluis essentieel dat medewerkers bereid en in staat zijn om zich aan te passen en open te staan voor veranderingen. “In hoeverre iemand die eigenschappen heeft, is te meten, maar face-to-facecontact is altijd het beste. Het is heel belangrijk dat het persoonlijk contact behouden blijft door met elkaar te praten en naar iemand te luisteren.”

Huwelijksmarkt

Van der Sluis stelt managers gerust die twijfelen of ze de juiste medewerkers kunnen vinden. “Het is op de arbeidsmarkt bijna net zoals op de huwelijksmarkt: op ieder potje past een dekseltje. Er is altijd wel iemand te vinden die bij de desbetreffende organisatie wil werken.” Volgens haar bereiken organisaties dat door zich duidelijk en eerlijk te profileren bij de gewenste doelgroepen en zich in hen te verdiepen.

Bron: Management Team