Artikel
2 nov '20
2 november '20
5 min

DNA (van ontwikkelen) in de zorg

Het DNA in de zorg is duidelijker zichtbaar dan ooit. Hoe kan HR sturing geven aan mensgericht organiseren en wat vraagt dat op bestuursniveau? Welke HR-thema’s staan op de agenda in de zorg en welke invloed heeft corona? Hoe geef je gezamenlijk richting en bepaal je koers in de huidige transformatie in de zorg? Welk gedrag en welke overtuiging is nodig om de gewenste beweging te creëren?

HR: zorg voor een goed inzicht in het vertrekpunt!

Niet het reisdoel, maar het vertrekpunt bepaalt  de reis. Ligt de eindbestemming om de hoek of moet er een bus, trein of zelfs vliegtuig aan te pas komen? Als we een organisatieontwikkeling aangaan, ligt de focus vaak op het einddoel. Daarmee wordt regelmatig vergeten dat de ene medewerker vanuit zijn kennis en ervaring met meer gemak  naar het einddoel beweegt (of al dichterbij is),  dan de ander. Daarom is het zo belangrijk om niet alleen het einddoel, maar ook het vertrekpunt in kaart te brengen.

Veel medewerkers in deze sector 'zijn van de zorg'. Dat zorgt (nog steeds?) voor een grote verbondenheid met het werk. Op handen zijnde veranderingen peuteren echter aan deze verbondenheid. ‘De zorg’ is al meerdere jaren in een transformatie en lijkt hier nog lang niet mee klaar te zijn. Dat brengt onrust en zorgt in veel gevallen voor een verschuiving van aandacht naar het ‘hoe en het wat’ in plaats van de essentie ‘het waarom’.

Deze onrust zorgt ervoor dat iedere (mogelijke) verandering als emmer aan de roeiboot van organisaties werkt, wanneer je hier niet de juiste aandacht aan geeft. Het is dan ook cruciaal dat je de verbinding op het juiste niveau met de medewerkers (terug) weet te vinden, waardoor je vanuit een match tussen de  individuele drijfveren van de medewerker met de missie en visie van de organisatie succesvol kunt zijn in iedere verandering. Ik durf de stelling aan dat het overgrote deel van alle medewerkers in de zorg op basis van de bovengenoemde match aan het werk is gegaan. Als deze match door alle veranderingen steeds minder aanwezig lijkt te zijn, heb je daar de uitdaging te pakken.

Het kan dus zo zijn dat je bij een verandering, die hopelijk leidt tot  een ontwikkeling, niet aansluit bij het vertrekpunt van de medewerker. In dat geval is er veel energie, tijd  en geld verloren en levert het een  nieuwe negatieve ervaring op die  de medewerker én de leiding- gevende in hun rugzak stoppen. Deze rugzak is belangrijk wanneer er een volgende verandering lijkt aan te komen. In dat geval bepalen de ervaringen, inzichten, overtuigingen, waarden en drijfveren of er een match is tussen de essentie van de mogelijke verandering en de essentie van de medewerker. Is die er niet, dan volgt opnieuw onrust  en een moeizame start van een veranderproces.

De reisleider en de reiziger

In mijn boek ‘DNA van ontwikkeling: de reisgids voor organisatieontwikkeling’ maak ik gebruik van de metafoor van de reisleider en de reiziger. In organisaties, onder andere in de zorg, zie ik de leidinggevenden en HR als reisleiders en de medewerkers als reizigers. Ieder heeft dus een eigen rol en daarmee ook de bijbehorende eigen verantwoordelijkheden.

DNA zorg HR

De reisleider daag ik aan het begin van iedere voorgenomen verandering uit om zich goed te verdiepen in het reisgezelschap die hij van A naar B mag begeleiden. Ik stimuleer na te denken over, onder andere, de volgende vragen:

  • Weet jij wie je in het reisgezelschap hebt?
  • Wat is ieders vertrekpunt (ervaringen met veranderen, drijf- veren, overtuigen, waarden etc.)?
  • Ben jij als reisleider voor iedereen in je groep goed verstaanbaar (spreek je elkaars taal)?
  • Weet je of iedereen nu al mee kan op reis of zijn er nog ongemakken die eerst opgelost moeten worden?
  • Weet je ook wat iedere reiziger uit deze reis wil halen?

De reiziger heeft ook een grote verantwoordelijkheid in de eigen reis. Het gaat immers om je eigen loopbaan en daarvan ben jij de eigenaar. Aan hen stel ik vragen als:

  • Weet jij wat jij in je rugzak hebt m.b.t. het aangaan van veranderingen? En hoe stuurt jou dat?
  • Wat zijn jouw belangrijkste drijf- veren waardoor jij meer werkgeluk ervaart?
  • In hoeverre zou een op handen zijnde verandering jouw drijfveren kunnen vervullen?
  • Durf je vragen te stellen aan je  reisleider wanneer je hem of  haar niet begrijpt?
  • Durf je aan te geven aan je reis- leider wanneer je los dreigt te  raken van het gezelschap?

Met het bovenstaande wil ik maar aangeven dat ieder zijn of haar eigen rol en verantwoordelijkheid heeft in het aangaan of aanbrengen van veranderingen in de organisatie; hoe groot of klein de veranderingen ook zijn. Besef daarbij dat niet zozeer het doel bepalend is voor een succesvolle reis, maar het vertrekpunt. Neem tijd om  je hierin te verdiepen en op af te stemmen, waardoor je mogelijk de reis versnelt in plaats van vertraagt.

Dit is slechts fase 1 van de 12 fases om een duurzaam succes te kunnen bereiken voor je organisatie als geheel, maar ook voor de medewerker in het bijzonder. Ik beloof je dat wanneer je bewust de 12 fases van het DNA van ontwikkeling volgt, iedere verandering omgezet kan worden in een ontwikkeling!

boek DNA van ontwikkelingHet boek 'DNA van ontwikkeling, de reisgids voor organisatieontwikkeling is te bestellen via www.mensium.nl/boek.

Marc Oonk
Algemeen directeur Mensium