De menselijke arbeidsovereenkomst: een warm welkom
Kun jij volmondig zeggen dat medewerkers zich welkom voelen bij het lezen van hun arbeidsovereenkomst? Of is het slechts een formaliteit die je na het arbeidsvoorwaardengesprek nog moet aftikken? Terwijl er zoveel aandacht is voor een warme onboarding van medewerkers, wordt de arbeidsovereenkomst hierbij vaak vergeten. Veel organisaties werken nog met modellen die juridisch zijn geschreven, onnodige informatie bevatten en vooral gericht zijn op de bescherming van de werkgever. Dat kan anders.
De arbeidsovereenkomst zou de kers op de taart moeten zijn na een geslaagde onderhandeling tussen jou en de medewerker. Een document waarbij de medewerker gelijkwaardig is aan jou als werkgever, en die uitgaat van vertrouwen. In dit artikel laten we je zien hoe je dit in drie stappen bereikt.
1. Wat moet en wat mag?
In de wet staat welke onderwerpen je moet vermelden in de arbeidsovereenkomst, en wanneer het voldoende is om te verwijzen naar de cao, als deze van toepassing is. Zo moet bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst staan of je deze voor bepaalde of onbepaalde tijd afspreekt en welke functie de medewerker gaat vervullen. Daarentegen is het voldoende om te verwijzen naar de cao als het gaat over verlofaanspraken of scholing. Tot slot zijn er onderwerpen die niet thuishoren in de arbeidsovereenkomst of de cao, maar in je eigen personeelshandboek. Zorg ervoor dat je deze altijd onderdeel maakt van de arbeidsovereenkomst, via een incorporatiebeding.
Als je de arbeidsovereenkomst zo wil maken dat de medewerker zich welkom voelt bij het lezen ervan, kies dan bewust wanneer je naar de cao wilt verwijzen en wanneer niet. Stel: in de cao staat dat iedere medewerker recht heeft op een jaarlijks scholingsbudget. Je kunt hiervoor verwijzen naar de cao, maar je kan het ook specifiek benoemen in de arbeidsovereenkomst. De medewerker zal blij verrast zijn en je draagt hiermee uit dat je de ontwikkeling van de medewerker belangrijk vindt. Ditzelfde geldt voor een mooie aanvullende regeling ten aanzien van het wettelijk ouderschapsverlof. Waarom verwijzen naar de cao, terwijl je deze arbeidsvoorwaarde ook een podium kan geven in de arbeidsovereenkomst? Maak hierin steeds een bewuste keuze: verwijzen of actief benoemen.
2. Schrappen
In veel arbeidsovereenkomsten staan artikelen die er eigenlijk niet in thuis horen. Denk aan teksten gekopieerd uit het Burgerlijk Wetboek. Is het nodig om dit te herhalen in de arbeidsovereenkomst? Denk daarnaast ook aan een concurrentie- of relatiebeding met bijbehorende boeteclausule. Is dit echt nodig voor de functie en handhaaf je hierop? Bekijk kritisch welke artikelen meerwaarde hebben en wat je kan schrappen.
3. Taalgebruik en opmaak
Arbeidsovereenkomsten blinken uit in wollig, juridisch taalgebruik. Dat is helemaal niet nodig. Kies een stijl die aansluit bij de organisatie. Dit kan je al bereiken door kleine veranderingen in de arbeidsovereenkomst. Spreek de medewerker bijvoorbeeld aan met ‘je’ in plaats van ‘de werknemer’ en onderzoek hoe je bestaande artikelen makkelijker leesbaar kan maken. De ideale arbeidsovereenkomst past op één, of maximaal twee pagina’s. Kijk tot slot naar kleurgebruik en de opmaak van de overeenkomst. Zo kan je de huisstijl erin terug laten komen, werken met plaatjes of de missie van de organisatie uitlichten. Zo is de arbeidsovereenkomst geen losstaand document meer, maar wordt het onderdeel van het hele onboardingsproces.
In dit artikel bespreekt Hanne Sanders, jurist arbeidsrecht van het HRM kennissysteem RAP bij IJK de menselijke arbeidsovereenkomst. Wil je meer weten, kijk dan op de website van RAP. Heb je een vraag voor Hanne of haar collega’s? Neem dan per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.