Coronacrisis en nieuwe werkwijzen leiden tot 21 nieuwe HR-banen

De werkwijzen binnen organisaties verschuiven door een economie die mede door de coronacrisis snel verandert. Managers trokken hun bezwaren tegen thuiswerken snel in toen die manier van werken succesvol bleek. Ook maken videobellen, virtual reality en andere technieken dure zakenreisjes minder noodzakelijk dan ooit.

Gevolgen coronacrisis

Mensen moeten hun leven en werk al een tijdje anders inrichten door de coronacrisis. De gevolgen voor de lange termijn zijn nog niet helemaal duidelijk, maar de werkvloer verandert al in een bijna duizelingwekkend tempo. Werknemers moeten aan steeds meer digitale eisen voldoen en ze werken minder op het traditionele kantoor. Hierbij hebben werknemers en werkgevers een gids nodig. Volgens de schrijvers van het rapport is deze rol weggelegd voor de HR-afdeling. Met alle verwachte veranderingen en de komst van de coronacrisis ontstaan nieuwe HR-banen en -rollen.

Welzijn

Het rapport schenkt daarom aandacht aan de 21 HR-banen van de toekomst. Deze banen zijn gebaseerd op vijf hoofdthema’s. Het eerste daarvan is welzijn. Het is nog belangrijker om op het welzijn van werknemers te letten vanwege de opkomst van de digitale economie met het ‘altijd aan’-werken en de stress van een verstoorde werk-privébalans. De auteurs denken hiervoor aan HR-banen die het welzijn van werknemers als daadwerkelijke bedrijfsstrategie nastreven in plaats van als leuke ‘extra’. Voorbeelden zijn een afleidingspreventiecoach, een werkplekarchitect, een doelplanner en een welzijnsdirecteur.

Vertrouwen binnen de organisatie

Thema 2 is ‘vertrouwen binnen de organisatie’. De HR-professionals bewaken vanuit een unieke rol de ethiek en (maatschappelijke) verantwoordelijkheid op de werkvloer. Data bepalen steeds meer de besluitvorming in bedrijven, ook op het gebied van HR. Dit vergroot volgens de auteurs de vraag naar eerlijkheid, transparantie en verantwoordelijkheid van het senior HR-management. Hierdoor ontstaan functies als diversiteitsmanager, discriminatie-manager en algoritme-adviseur. Deze moeten menselijke en digitale vooroordelen zoveel mogelijk uit de personeelsorganisatie verwijderen.

Creativiteit en innovatie

Het derde thema is ‘creativiteit & innovatie’. Bij het werken na de coronacrisis zal praktisch alles dat digitaal kan gebeuren, ook digitaal plaatsvinden. Daarbij richten nieuwe HR-rollen zich op het thuiswerken van iedere medewerker en het beter wegwijs maken van werknemers op IT-gebied. Het gaat dan om nieuwe HR-banen, zoals de thuiswerkmanager en de virtual-reality-adviseur.

Datageletterdheid

Datageletterdheid is het vierde thema van het rapport. HR-professionals moeten dit thema onderdeel maken van de organisatiecultuur. Nieuwe HR-functies moeten datagedreven beslissingen kunnen uitvoeren. In de toekomst laat een menselijk netwerkanalist in de netwerkstructuur van een organisatie zien hoe mensen bij elkaar komen. Het gaat bijvoorbeeld om de kunstmatige intelligentie en data die een analist daarvoor gebruikt en hoe hij of zij die uitlegt.

Relatie mens en machine

Tot slot zijn de relaties tussen mens en machine een thema. Via teams van mensen en machines ontstaan uiteindelijk nieuwe HR-banen, die zich richten op de samenwerking tussen mens en machine. Deze mens-machine-teammanagers zijn actief op het kruispunt waar het menselijke en het machinale samenkomen. Hierbij moeten HR-medewerkers de samenwerking tussen mens en machine stimuleren in plaats van dat ze het aansturen op het geheel vervangen van mensen door machines.

Bron: CHRO