Het psychisch verzuim is hoger dan ooit. Gemiddeld zitten mensen 300 dagen thuis met een burn-out. Een beetje stress hoort erbij en is zelfs gezond. Maar wanneer wordt stress te veel? Volgens psychiater en stressonderzoeker Christiaan Vinkers moeten we veel eerder ingrijpen. Vóórdat uitval optreedt. En vooral: het begrip burn-out anders benaderen.
“Stress is een complex begrip”, zegt Christiaan. “Onze genen spelen een rol (de een is van nature stressgevoeliger dan de ander), maar ook je omgeving is van grote invloed. Ieder mens heeft een uniek stressprofiel. Daarom zal een one-size-fits-all-aanpak van stress ons weinig helpen.” Werkstress alleen is zelden de oorzaak van uitval. Privéstress zoals rouw, mantelzorg, financiële zorgen of relatieproblemen weegt minstens zo zwaar.
De auteur van het boek ‘In de ban van burn-out’ ziet dat we bij stress op het werk vaak direct denken aan burn-out. Maar dat is volgens Christiaan een misvatting. “We moeten burn-out niet als een diagnose zien, maar als een signaal,” zegt hij. Daarom pleit hij voor een andere benadering: niet de burn-out centraal stellen, maar juist de weg ernaartoe.
De wetenschappelijk basis om de diagnose burn-out is dan ook wankel. “Mensen gebruiken de term om hun klachten te duiden, maar het is medisch gezien geen betrouwbaar vast te stellen aandoening. Zweden schrapt burn-out zelfs als diagnose in 2028. In andere landen wordt burn-out gezien als een maatschappelijk fenomeen, niet als medisch concept. In Nederland heeft burn-out een aparte status, met een grote eigen markt en aanbieders van behandelingen en preventie. Dat terwijl mensen met burn-out zich echt niet aanstellen: het gaat vaak om ernstige klachten, met ook een flinke overlap met angst en depressie. Als je die mensen wilt helpen, moeten we samenwerken. Een aparte ‘markt’ van burn-out is tot nu toe niet echt helpend geweest.”
Christiaan: “Burn-out is een echt stressfenomeen, net als depressie overigens. Alleen ben je te laat als iemand ziek thuis zit met een burn-out of depressie. We moeten ons óók richten op de stressklachten die daaraan voorafgaan.”
“Een burn-out kan namelijk ook ‘overdraagbaar’ zijn binnen teams. Eén uitvaller vergroot de kans op meer uitval. Niet alleen omdat de werkdruk voor andere collega’s stijgt, ook omdat het tot bewustwording leidt dat de stress en druk hoog is. En misschien ook gewoon omdat de werkomgeving simpelweg zeer stressvol is.” Dat benadrukt nogmaals hoe belangrijk het is om er vroeg bij te zijn. “Wacht niet tot iemand uitvalt, maar kijk naar de context, oorzaken en timing van stress in een vroeg stadium. Want anders kan het snel van het kwaad tot erger gaan. Iemand met een burn-out of depressie zit gemiddeld een jaar ziek thuis.”
“Een burn-out kan besmettelijk zijn binnen teams”
Maar daarvoor moet je eerst weten wanneer er stress is, wat het veroorzaakt en waarom iemand iets wel als stress ervaart en een ander niet. Dit is nog niet zo makkelijk. “Stress is deels goed te meten, maar op dit moment nog lastig op tijd in kaart te brengen. Daarbij is een persoonlijk gesprek naar aanleiding van een stress signaal belangrijk. Zo weet je beter waar iemands stress vandaan komt.”
Er bestaat ook niet zoiets als een reset voor het stresssysteem. “In deze snelle maatschappij verlangen we vaak naar een quick fix, maar er bestaat geen aan-uitknop voor stress. Herstellen kan wel, maar dat kost tijd en soms ook aanpassing van de werkomgeving of zelfs hoe mensen hun leven indelen.”
Lees de whitepaper “Werkplezier begint bij vitaliteit” voor inzichten over hoe vitaliteit de basis vormt voor werkgeluk en duurzame inzetbaarheid
Omdat privé en werk nauw verbonden zijn, pleit Christiaan voor een integrale aanpak van stress. Werkstress aanpakken is belangrijk, maar nog beter is om ook ‘privéstress’ daarin ook te betrekken. Daarvoor is verbinding nodig tussen biologie, psychologie en omgeving. Zo kunnen we beter begrijpen hoe die factoren samen stress beïnvloeden. De aanpak van stress is nu ook soms wat gefragmenteerd. “De medewerker werkt zelf aan stress, de werkgever organiseert acties en soms is er ondersteuning vanuit een arbeidsprofessional. Maar er is nog geen systeem waarin dit allemaal samenkomt.” Dat vormde de aanleiding voor DESTRESS, een multidisciplinair consortium waarin TNO samenwerkt met Amsterdam UMC en een groot aantal wetenschappelijke en praktijkpartners. “In DESTRESS ontwikkelen we een methode om stresssignalen vroeg te herkennen en de complexiteit van oorzaken in kaart te brengen.”
HR speelt volgens Christiaan een belangrijke rol om visie en beleid te verbinden als het gaat om vroegtijdige signalering van stress. “Hoe krijg je een duurzame visie in een bedrijf waarin men alert is op gedragsverandering en verminderde energie. Dat vereist een werkomgeving die structureel oog heeft hoe het met zijn mensen gaat.”
Daarvoor is een veilige cultuur nodig waarin stress en mentale gezondheid op een goede manier bespreekbaar zijn. “Haal het gesprek over stress uit de taboesfeer. Het blijft een gevoelig onderwerp, omdat er angst is voor een oordeel en stigma. De rol van leidinggevenden hierin moet niet worden onderschat. Hoe zij omgaan met het onderwerp bepaalt de cultuur. Of er ruimte is om te zeggen dat je moe of gestrest bent, hangt sterk af van hun houding en voorbeeldgedrag.”
Echter ziet Christiaan in de praktijk dat een langetermijnvisie binnen bedrijven nog niet zo makkelijk is. Daarom pleit hij voor een integrale aanpak, met een centrale rol voor HR. “Want met alleen praten over stress komen we er niet. Dat is als vechten tegen de bierkaai.” Geen losse workshops of te veel nadruk op vitaliteitsweken, maar structureel beleid op basis van een gedeelde visie. “Formuleer je visie op mentale gezondheid, breng die ook structureel in kaart en train leidinggevenden hierin. Werk aan zingeving, autonomie, verbondenheid en ontwikkeling. En onderneem gerichte actie wanneer er op plekken binnen je organisatie veel stress ontstaat. Pas dan kun je echt bouwen aan veerkracht.”
Veerkracht betekent niet ‘altijd sterk zijn’. Het is het vermogen om terug te veren, om je aan te passen. En dat kun je versterken. “Kijk wat er bij iemand – of bij afdelingen en groepen – aan de hand is, wat stress veroorzaakt en wat ervoor kan zorgen dat er weer balans komt.”
Daarom ondersteunt Christiaan de beweging waarin HR mentale gezondheid structureel op de agenda zet en de regie pakt. “Geen ad hoc oplossingen, maar een aanpak die – net als goede whisky of wijn, mag rijpen – en zo steeds beter aansluit bij de unieke en veranderende context van een organisatie.” En dat betekent volgens Christiaan ook: weet waar je als organisatie voor staat. Dan kan je zelf aan de slag. Dat is niet alleen duurzamer, maar ook effectiever.”
