In het teamoverleg valt opnieuw dezelfde zin: “De werkdruk is te hoog.” Bijna automatisch volgen de bekende oplossingen: nu echt pauzes nemen, een training veerkracht en aandacht voor grenzen stellen. Allemaal waardevol. Toch blijft bij mij één vraag hangen: proberen we hiermee de professional te repareren, terwijl het werk zelf vaak het probleem is?
Want als één medewerker vastloopt, kan persoonlijke ondersteuning passend zijn. Maar als hele teams dezelfde druk ervaren, gaat het niet meer alleen over individuele belastbaarheid. Dan moeten we kijken naar de manier waarop we het werk hebben ingericht.
Wie door een gemiddelde organisatie loopt, ziet hoe de druk zich langzaam opstapelt. Er komt een project bij, daarna een programma, een werkgroep, een extra overleg, extra registratie en een nieuwe ambitie. Voor ieder initiatief bestond ooit een goede reden.
Alleen stelt bijna niemand de omgekeerde vraag: waar stoppen we mee? Misschien begint werkdruk verlagen daarom niet met nóg een nieuw traject, maar met een grote schoonmaak. Met collega’s rond de tafel en eerlijk onderzoeken: waarom doen we dit nog? Wat draagt werkelijk bij aan goed werk? Wat kost vooral tijd? En wat zou niemand missen als we er morgen mee stoppen?
Opruimen klinkt eenvoudig, maar vraagt moed. Kiezen betekent ook loslaten én samen bewaken dat wat vervalt, niet alsnog wordt gedaan.
Naast opruimen is ook communiceren belangrijk. Ik hoor vaak twee type gesprekken naast elkaar. Aan de bestuur- en managementtafel klinkt het: “Maar daar hebben we toch afspraken over gemaakt?” Op de werkvloer is de reactie: “Welke afspraken?”
Niet omdat mensen niet willen, maar omdat besluiten onderweg hun betekenis verliezen. Een afspraak in een managementteam is nog geen afspraak in de organisatie. Een heldere koers in een visiedocument vertelt een professional nog niet wat morgen anders kan, mag of moet.
Precies bij deze twee punten ligt een belangrijke rol voor HR. Niet alleen professionals helpen omgaan met druk, maar het gesprek verplaatsen naar de organisatie van het werk. HR kan zichtbaar maken waar ambities zich opstapelen, waar verantwoordelijkheden onduidelijk zijn en waar regels of overlegstructuren meer energie kosten dan ze opleveren.
Daarbij helpen zes V’s om het gesprek concreet te maken.
Voor HR-professionals begint dit misschien met een andere vraag. Niet: hoe maken we medewerkers weerbaarder tegen werkdruk? Maar: wat hebben wij georganiseerd waardoor deze werkdruk steeds opnieuw ontstaat?
Het antwoord zit vaak niet in iets nieuws. Goed werkgeverschap is juist durven stoppen, vereenvoudigen en ruimte teruggeven aan het echte werk.
Dus voordat er weer een werkgroep werkdruk wordt opgericht, kunnen we beter eerst een vuilniszak pakken om samen op te ruimen wat hen iedere dag onnodig in de weg zit.
Deze column is geschreven door Anouk ten Arve, Hoofd kennis en innovatie Vitaliteit Zorg en Welzijn bij PGGM en auteur van het boek ‘Zuurstof voor directeur-bestuurders’.
