Duurzame inzetbaarheid staat met stip op nummer 1 en werkgeluk wordt minder belangrijk voor organisaties in 2026. Dat zijn de belangrijkste uitkomsten van het jaarlijkse Trends in HR onderzoek. Wat HR op organisatieniveau ziet en wat HR-medewerkers zelf vinden zit grotendeels in dezelfde richting, maar HR-medewerkers leggen iets meer nadruk op het eigen welzijn, werkgeluk en ontwikkeling, terwijl HR breder kijkt naar organisatieperspectieven zoals werving en strategische planning.
In november 2025 heeft Trends in HR onderzoek gedaan naar de belangrijkste én toekomstige HR-trends. Het onderzoek is ingevuld door 228 HR-professionals in Nederland. In een arbeidsmarkt die krap blijft, is het aantrekken en behouden van talent de belangrijkste uitdaging voor HR voor de komende 3 tot 5 jaar. In dit artikel vind je een overzicht van de HR-trends en thema’s voor 2026.
Voor HR op organisatieniveau
De thema’s die HR op organisatieniveau ziet ten opzichte van wat HR-medewerkers zelf als belangrijkste thema’s zouden kiezen bevatten veel overeenkomsten, maar ook enkele accentverschillen. Het verschil in volgorde en nuance zit in de top 2. Voor HR staat duurzame inzetbaarheid (10,5 procent) nét bovenaan. Individueel worden opleiding & ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid (beide 10,3 procent) als even belangrijk gezien. Dit suggereert dat medewerkers en HR dezelfde thema’s belangrijk vinden, maar dat medewerkers persoonlijke groei iets gelijkwaardiger waarderen dan organisatiebrede inzetbaarheid.
Zowel vanuit HR als individueel gezien krijgt duurzame inzetbaarheid de hoogste prioriteit. Dat bevestigt een breed gedragen focus op investeren in medewerkers, ontwikkeling en toekomstbestendigheid van talent. Vooral het aanpassen van de werksituatie aan de medewerker en het voorkomen van ongewenst verloop zijn kernthema’s. Dit thema groeit in belang en krijgt meer strategische focus dan voorgaande jaren.
Waarom medewerkers vertrekken: verschuiving in drijfveren
Uit het onderzoek blijkt dat de redenen voor personeelsverloop veranderen. Waar in 2024 vooral onvoldoende beloning en erkenning (31,7 procent) en beperkte doorgroeimogelijkheden (30,2 procent) bovenaan stonden, zien we in 2026 een duidelijke verschuiving. Beperkte doorgroeimogelijkheden blijft de belangrijkste reden (33,5 procent), maar een mismatch met de organisatiecultuur (22,3 procent) wint terrein. Opvallend is dat onvoldoende beloning of erkenning daalt naar 16,5 procent en ook de balans tussen werk en privé loopt verder terug naar 9 procent.
De focus verschuift van financiële waardering naar ontwikkelkansen en een passende organisatiecultuur.
Opleiding en ontwikkeling staan hoog op de agenda van organisaties en HR-afdelingen en worden steeds vaker gezien als een strategisch middel om wendbaar te blijven. In het onderzoek van Trends in HR wordt duidelijk dat leren allang niet meer alleen gaat over een losse training of cursus, maar nauw samenhangt met mobiliteit, bij- en omscholing én met bredere thema’s als duurzame inzetbaarheid, talentmanagement en het binden en boeien van medewerkers.
Organisaties zien een voortdurende behoefte aan het versterken van vakkennis, terwijl tegelijkertijd persoonlijke groei en soft skills – zoals kritisch denken en aanpassingsvermogen – belangrijker worden. In de praktijk lopen zij daarbij echter aan tegen tijdgebrek bij medewerkers, beperkte financiële middelen en soms onvoldoende betrokkenheid van leidinggevenden. Tegelijkertijd vragen digitale en technologische ontwikkelingen, waaronder AI, om nieuwe vormen van leren, waarin formeel leren, digitale leermogelijkheden en coaching of mentorschap steeds vaker worden gecombineerd.
Klik op de afbeelding om deze te vergroten.
Mentale gezondheid en welzijn neemt een prominentere plaats in, met een aanzienlijke toename in aandacht voor psychische gezondheid en welzijnsprogramma’s om verzuim terug te dringen en werkgeluk te bevorderen.
Organisaties zetten steeds vaker in op vitaliteitsprogramma’s die zowel fysieke als psychische gezondheid ondersteunen. Het vergroten van mentale veerkracht wordt gezien als preventief instrument om stress en burn-out te voorkomen, voordat uitval optreedt. Via training, coaching en betrokken leidinggevenden wordt gewerkt aan het versterken van de weerbaarheid van medewerkers.
Dat is ook nodig. Gemiddeld zitten mensen 300 dagen thuis met een burn-out. Een beetje stress hoort erbij en is zelfs gezond. Maar wanneer wordt stress teveel? Volgens psychiater en stressonderzoeker Christiaan Vinkers moeten we veel eerder ingrijpen. Vóórdat uitval optreedt. En vooral: het begrip burn-out anders benaderen.
“We moeten burn-out niet als een diagnose zien, maar als een signaal,” zegt hij. Daarom pleit hij voor een andere benadering: niet de burn-out centraal stellen, maar juist de weg ernaartoe. Want het echte probleem begint veel eerder. En precies dáár ligt een kans voor HR om verschil te maken.
Werving & selectie is als actueel HR-thema in 2026 aanwezig en staat op de prioriteitenlijst van veel organisaties. Organisaties richten zich in 2026 vooral op:
Beide groepen plaatsen leiderschap in de top 5. Het is dus een belangrijk thema voor HR, omdat het de aanjager is van bijna alle HR-doelstellingen: werkgeluk, behoud van mensen, verzuim, veiligheid en ontwikkeling. In een tijd van krapte, hybride werken en hoge werkdruk is vooral nieuw leiderschap nodig: leiders die vertrouwen geven, luisteren, veilige teams bouwen en zelf het goede voorbeeld zijn. HR is de logische regisseur om die beweging in gang te zetten. Voor 2025 gaf een derde al aan dat in de toekomst nieuwe manieren van leiderschap nodig zijn.
Leon Schaepkens, psycholoog en bestuurskundig jurist roept HR op om uit de uitvoerende rollen te stappen en een nieuwe rol op zich te nemen als duider, vertrager, confronteerder en aanjager van psychologische veiligheid. “HR is de partij die de moed heeft om te benoemen wat schuurt en leiders helpt om psychologische veiligheid te creëren.” Het is volgens hem niet de tijd om af te wachten of de directie ‘openstaat voor verandering’. “Als HR deze rol niet pakt, doet niemand het. Wij hoeven geen revolutie te roepen, we moeten het kampvuur aansteken.”
De aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt en de vergrijzing van de beroepsbevolking maken strategische personeelsplanning onmisbaar voor organisaties die toekomstbestendig willen blijven. Ten eerste helpt strategische planning het voorkomen van kennisverlies door vergrijzing, waardoor organisaties hun expertise en bedrijfskritische kennis kunnen behouden. Ten tweede biedt het doorgroeimogelijkheden, wat relevant is gezien het feit dat het ontbreken hiervan met 33,5 procent de belangrijkste reden voor personeelsverloop vormt. Ten derde vergroot het de flexibiliteit in rollen en de inzetbaarheid van medewerkers. En dat is juist weer van belang in een snel veranderende werkomgeving.
Waar organisaties in 2023-2024 vooral reactief handelden, zien we in 2025-2026 een duidelijke verschuiving naar proactieve planning. Uit het onderzoek blijkt dat strategische personeelsplanning stijgt in prioriteit, zowel organisaties als HR-medewerkers zelf vinden dat, en steeds vaker wordt gekoppeld aan lange termijn-doelen zoals kennisbehoud, wendbaarheid en duurzame inzetbaarheid.
Waarom is het nu zo urgent?
Voor HR op organisatieniveau staat werkgeluk met 7,9 procent op plek 8 en niet meer in de top 5. Voor HR-medewerkers persoonlijk stijgt het thema naar plek 4 met 8,6 procent. Dat duidt erop dat medewerkers hun eigen welzijn en beleving meer prioriteit geven dan HR dat als organisatiethema doet.
Meting van werkgeluk
De meeste organisaties (70,1 procent) meten werkgeluk via medewerkertevredenheidsonderzoek. Daarnaast zet 10,7 procent continue feedbacktools in en gebruikt 2,1 procent vooral exitgesprekken om zicht te krijgen op werkgeluk. Opvallend is dat 17,1 procent het momenteel helemaal niet meet. Van de organisaties die het wél meten:
Uitdagingen die werkgeluk beïnvloeden
Respondenten geven aan dat hun werkgeluk beïnvloed wordt door:
Cijfer over werkgeluk
HR-professionals beoordelen hun werkgeluk – net als in 2024 – gemiddeld met een 7,4.
De HR-prioriteiten en uitdagingen verschuiven duidelijk ten opzichte van voorgaande jaren. Uit het onderzoek blijkt dat organisaties hun focus verleggen van werven naar behouden, dat feedback van medewerkers iets belangrijker wordt en dat de redenen voor personeelsverloop veranderen.
De grootste uitdaging voor HR in 2026 is het aantrekken en behouden van talent. Veelal wordt dit genoemd in relatie tot krapte op de arbeidsmarkt en mobiliteit van jong talent.
Van werven naar behouden: een duidelijke verschuiving
Waar in 2024 het vinden van nieuwe medewerkers iets belangrijker was (53,7 procent vs. 46,3 procent), zien we in 2026 een omgekeerde trend. Het behouden van medewerkers wordt nu als grootste uitdaging ervaren (53,2 procent vs. 46,8 procent). Dit onderstreept de noodzaak van een sterke employee journey, ontwikkelmogelijkheden en strategische personeelsplanning.
Feedback van medewerkers wint terrein
Opvallend is dat feedback van medewerkers iets belangrijker wordt in strategische planning: van plek 4 naar plek 3. Organisaties beseffen dat luisteren naar medewerkers belangrijk is om retentie en werkgeluk te verbeteren.
Digitale thema’s winnen terrein, maar staan niet bovenaan in de prioriteiten. HR ziet het belang van AI en digitalisering wel, maar ze vragen zich daarbij af hoe AI het werk van medewerkers gaat veranderen, in hoeverre HR zelf nog nodig is en hoe AI van toegevoegde waarde kan worden in plaats van een bedreiging. In veel organisaties staan AI en digitalisering nog in de beginfase of zijn ze deels geïntegreerd.
De grootste obstakels die HR noemt zijn: gebrek aan vaardigheden en training bij medewerkers, het bijhouden van technologische ontwikkelingen, technische implementatie en integratie met bestaande systemen en weerstand of acceptatieproblemen bij medewerkers.
HR ziet daarnaast een inhoudelijke opdracht: medewerkers voorbereiden op werken met AI, zorgen voor de juiste digitale en soft skills (kritisch denken, aanpassingsvermogen) en AI inzetten om strategische besluitvorming en efficiëntie te verbeteren.
Vergrijzing op de werkvloer lijkt meer aanwezig te zijn dan een aantal jaar terug. Er is veel zorg om kennisbehoud, opvolging en een wendbare organisatie bij uitstroom van oudere medewerkers. Opvallend is dat organisaties nu vaker het aannemen van jonge medewerkers kiezen als oplossing voor het personeelstekort ten opzichte van het bevorderen van levenslang leren.
Hoewel Generatie Z niet expliciet als thema is uitgevraagd in het onderzoek, laten open antwoorden duidelijk zien dat organisaties de komst van deze nieuwe generatie als belangrijk aandachtspunt zien. HR-professionals benoemen de uitdaging om jong talent te behouden, vooral omdat deze groep andere verwachtingen heeft van werk: meer behoefte aan ontwikkelmogelijkheden, wendbaarheid, zingeving en een cultuur die past bij hun waarden.
Daarnaast signaleren respondenten dat de combinatie van vergrijzing én de snelle mobiliteit van jongere medewerkers leidt tot extra druk op kennisoverdracht. De vraag “Wie gaat de nieuwe generatie het vak leren?” klinkt regelmatig. Dit vraagt om een bewustere aanpak van inwerken, mentorschap en het verbinden van generaties op de werkvloer. Organisaties die deze brug weten te slaan, creëren niet alleen continuïteit, maar ook een cultuur waarin jong en oud van elkaar leren en samen toekomstbestendig blijven.
HR ziet duurzame inzetbaarheid voor 2026 als een van de belangrijkste thema’s op de HR‑agenda. Ook als toekomstige uitdaging wordt duurzame inzetbaarheid door 13,4 procent van HR als belangrijkste punt genoemd. De uitdagingen zitten in de structurele, langetermijn-opgave: hoe medewerkers fysiek, mentaal en qua skills inzetbaar houden in een snel veranderende arbeidsmarkt en organisatie.
Duurzame inzetbaarheid wordt gekoppeld aan:
In vrijwel alle sectoren blijven personeelstekorten een hardnekkige uitdaging. HR-professionals signaleren dat het vinden én behouden van voldoende gekwalificeerd personeel steeds ingewikkelder wordt. De combinatie van een krappe arbeidsmarkt, vergrijzing en een tekort aan vakkrachten verhoogt de druk op teams en maakt organisaties kwetsbaarder voor uitval en verloop.
Dit vraagt van HR een duidelijke visie, maar ook een organisatie die wendbaar genoeg is om met deze realiteit om te gaan. Het draait niet alleen om nieuwe mensen aantrekken, maar juist om het duurzaam binden van talent, het versterken van vakmanschap en het creëren van een werkomgeving waarin medewerkers willen blijven. Organisaties die dit goed doen, onderscheiden zich in een arbeidsmarkt waarin mensen meer keuze hebben dan ooit.
Werkdruk en mentaal welzijn staan hoog op de agenda. HR-professionals maken zich in toenemende mate zorgen over stijgend ziekteverzuim, de mentale belastbaarheid van medewerkers en het behoud van een gezonde organisatiecultuur. Het vergroten van mentale veerkracht, psychologische veiligheid en voldoende hersteltijd zijn daarbij onmisbaar.
In veel organisaties wordt de hoge werkdruk gevoeld, wat niet alleen productiviteit onder druk zet, maar ook invloed heeft op teamdynamiek en cultuur. Daarom investeren steeds meer organisaties in programma’s die mentale gezondheid ondersteunen, variërend van vitaliteitstrajecten tot coaching en het trainen van leidinggevenden in vroegsignalering en het voeren van moeilijke gesprekken.
Deze verschuiving laat zien dat welzijn niet langer wordt gezien als een ‘extraatje’, maar als een noodzakelijke voorwaarde om medewerkers inzetbaar, betrokken en gezond te houden.
Hybride werken
Hybride werken en flexibiliteit lijkt voor 2025 wat minder urgent dan voor 2024, mogelijk omdat het nu meer ingeburgerd is en niet langer als topprioriteit wordt gezien in de meeste organisaties.
“Iedereen droomde ervan: werken waar en wanneer het jou uitkomt. Geen gedoe meer over reistijd, geen scheve blikken als je pas om half tien op kantoor verschijnt. In joggings- of nette broek, thuis of op kantoor. Helemaal zelf bepalen hoe je dag eruitziet. Eindelijk vrijheid. Maar wat merken we nu, een paar jaar later? En hoe zorgen we dat hybride werkt?” Je leest het in de column van Noor Elshof.
Wil je in 2026 op de hoogte blijven van belangrijke HR-trends en jouw HR-strategie tussentijds blijven aanscherpen? Schrijf je dan in voor de Trends in HR nieuwsbrief en ontvang iedere twee weken nieuwe inspiratie in je mailbox.
