HR aan zet voor sociale veiligheid medewerkers

De samenleving staat onder druk. Polarisatie, prestatiedruk, mentale gezondheidsproblemen en een steeds snellere digitale transformatie zorgen voor onzekerheid en stress. Deze maatschappelijke spanningen sijpelen door naar de werkvloer.

Sociale veiligheid op de werkvloer is hierdoor niet langer meer bijzaak, maar noodzaak. Maar wat als de onveiligheid niet van onderaf komt, maar van bovenaf? Wat als het gedrag van een leidinggevende zélf die veiligheid ondermijnt? Welke rol speelt HR dan in dit spanningsveld?

Wat is sociale veiligheid op de werkvloer?

Sociale veiligheid betekent dat medewerkers zichzelf kunnen zijn, hun mening durven geven, fouten mogen maken en zich kwetsbaar kunnen opstellen zonder angst voor negatieve gevolgen. Psychologische veiligheid – het vertrouwen dat je je kunt uitspreken zonder risico op afstraffing – is hier een belangrijk onderdeel van.

Theorieën zoals die van Amy Edmondson en de zelfdeterminatietheorie van Deci & Ryan zijn breed geaccepteerd binnen HR. Toch blijft de vertaling naar de praktijk uitdagend. Veel organisaties in Nederland onderschrijven het belang van veiligheid, maar worstelen met de realisatie ervan. Juist hier ligt een sleutelrol voor HR-professionals.

De drie lagen van veiligheid op het werk

Sociale veiligheid rust op meerdere niveaus die elkaar versterken:

• Fysieke veiligheid: afwezigheid van fysieke risico’s, zoals onveilige werkomstandigheden.
• Sociale veiligheid: respectvolle omgangsvormen, het voorkomen van pesten, discriminatie of uitsluiting.
• Psychologische veiligheid: het vertrouwen dat je mag leren, falen en vragen stellen zonder afwijzing.

De rol van HR in sociale veiligheid

In veel organisaties wordt sociale veiligheid als onderdeel van de bedrijfscultuur benoemd, maar in de praktijk geparkeerd bij vertrouwenspersonen, OR of leidinggevenden. HR is formeel zelden eigenaar, maar in de praktijk wel belangrijk voor het borgen ervan. De rol van HR gaat verder dan het schrijven van gedragscodes of het faciliteren van trainingen. HR kan én moet:

• Cultuurmetingen uitvoeren en deze bespreekbaar maken;
• onboarding gebruiken om veiligheid van meet af aan te benadrukken;
• leiders trainen in feedback, kwetsbaarheid en inclusie;
• veilige gespreksvormen faciliteren, zoals intervisie en dialoogsessies;
• het onderwerp agenderen bij bestuurders.

Toch blijkt dat precies waar het schuurt, waar HR vaak ook in een spagaat terechtkomt.

Als de leidinggevende zelf de bron is van sociale onveiligheid

De grootste uitdaging ontstaat wanneer niet een collega, maar een leidinggevende of zelfs directielid de sociale veiligheid ondermijnt. Denk aan:

• Systematisch negeren van input;
• (micro)agressie of vernedering in vergaderingen;
• controlerend of intimiderend leiderschap;
• het afstraffen van kritische geluiden.

Dergelijk gedrag is vaak moeilijk te benoemen, laat staan te adresseren. De machtsverhouding zorgt voor een cultuur van zwijgen. En juist hier wordt de positie van HR precair.

HRM in Nederland: tussen loyaliteit en lef

Wanneer een medewerker zich bij HR meldt met zorgen over het gedrag van een leidinggevende, wordt HR voor een ethisch dilemma geplaatst. Zeker als de betreffende leider resultaten boekt, populair is bij de directie of formeel boven HR staat. Wat doe je dan?

Veel HR-professionals voelen die spanning. Loyaliteit aan de organisatie, het MT of de CEO wringt met het besef dat niets doen onveiligheid in stand houdt. Bovendien is het risico reëel: HR wordt soms gezien als ‘de oren van de baas’ in plaats van als neutrale partij.

Juist daarom is het van belang dat HR zelf stevig gepositioneerd is. Dat vraagt om ruggengraat, maar ook om een cultuur waarin HR serieus genomen wordt als strategisch gesprekspartner. Niet alleen bij werving, maar juist ook bij cultuur en gedrag.

Hoe HR sociale veiligheid kan borgen: 5 concrete acties

De volgende stappen kunnen HR-professionals helpen bij het adresseren van sociaal onveilig leiderschap:

1. Creëer laagdrempelige meldpunten
   Medewerkers moeten weten waar ze terecht kunnen zonder direct te escaleren.
2. Gebruik data om signalen zichtbaar te maken
   Combineer cultuurmetingen, verzuimcijfers, verloopdata en exitgesprekken om patronen te herkennen.
3. Investeer in feedbackcultuur
   Zorg dat feedback ook richting leiders stroomt. Peer feedback of 360-graden feedback kan hierbij helpen.
4. Zorg voor onafhankelijke checks
   Bijvoorbeeld via een externe coach of vertrouwenspersoon die buiten de hiërarchie staat.
5. Durf het gesprek aan te gaan
   Wanneer gedrag structureel schadelijk is, hoort HR dit bespreekbaar te maken met bestuurders of RvT.

Psychologische veiligheid als basis voor duurzame inzetbaarheid
Sociale veiligheid voedt de drie psychologische basisbehoeften volgens Deci & Ryan:

• Autonomie: zelf keuzes durven maken
• Competentie: ergens goed in kunnen zijn
• Verbondenheid: relaties aangaan en erbij horen

Als medewerkers zich veilig voelen, durven ze initiatief te nemen, leren ze van fouten en bouwen ze sterke relaties op. Dit draagt bij aan duurzame inzetbaarheid, motivatie en behoud.

Sociale veiligheid bevorderen: verantwoordelijkheid van heel HR Nederland

Sociale veiligheid is geen optionele luxe. Zonder veiligheid kunnen mensen niet floreren, en zonder florerende mensen kan een organisatie niet duurzaam presteren. HR-professionals in Nederland hebben hierin een unieke rol. Niet als toeschouwer, maar als actieve hoeder van cultuur, gedrag en menselijkheid.

Juist wanneer het ongemakkelijk wordt – als een leidinggevende zelf het probleem is – wordt zichtbaar hoeveel moed HR kan tonen. Want werkgeluk begint bij veiligheid. En veiligheid begint bij mensen die hun verantwoordelijkheid nemen, juist als dat spannend is.

Dit artikel is geschreven door Jill van der Vorst, HRM-consultant bij Reijn.