Wat bepaalt of iemand met plezier werkt? En waar komt werkdruk vandaan? Werkgeluk wordt door 36 procent van de HR-professionals gezien als een van de grootste uitdagingen voor de toekomst. Dit blijkt uit onderzoek van Trends in HR onder 790 HR-professionals in Nederland. Om medewerkers tevreden te houden, zal HR moeten investeren in strategieën zoals welzijnsprogramma’s, flexibel werken en erkenning van prestaties.
In oktober 2024 deed Trends in HR, samen met Driessen Groep en onderzoeksbureau Markteffect, onderzoek naar de belangrijkste actuele en toekomstige HR-trends. Het onderzoek is ingevuld door 790 HR-professionals en 1.707 werkenden in Nederland.
Zowel HR als werkend Nederland geven het werkgeluk een 7,4. Zijn ze het dan ook eens met elkaar? Want wie kijkt naar wat daarachter zit, ziet duidelijke verschillen.
HR-professionals denken dat werkgeluk vooral wordt bepaald door competentie, salaris en plezier. Werkend Nederland zelf noemt plezier, verbinding en daarna pas competentie. Vooral het verschil in het belang van verbinding is opvallend. HR richt zich vaak op voorwaarden en structuren, terwijl medewerkers hun werkgeluk juist halen uit hoe ze zich voelen op de werkvloer. Dat is een bepalende factor voor werkgeluk, meer dan salaris dat is, en verdient dus aandacht in het HR-beleid.
Waar HR-professionals vaak de nadruk leggen op de hoeveelheid taken, de persoonlijke eigenschappen van medewerkers, veel interne veranderingen en het privéleven van de medewerker ervaren medewerkers de druk anders. Voor hen speelt juist de manier waarop de organisatie met hen omgaat een grote rol: de verwachtingen die worden gesteld, de mate van ondersteuning en de cultuur waarin veranderingen worden doorgevoerd. Ze leggen de oorzaak minder bij hun eigen privéleven.
Die verschillende invalshoeken leiden soms tot misverstanden. Wat HR ziet als een kwestie van ‘te veel werk op het bordje’, voelt voor medewerkers vaak als ‘te weinig ruimte of steun om het werk goed te doen’. Het spanningsveld zit dus niet alleen in de werkvoorraad, maar vooral in hoe werk en beleid op elkaar worden afgestemd. Pas als die dialoog goed wordt gevoerd, voelen medewerkers zich gehoord en wordt werkdruk beheersbaar.
De cijfers laten ook zien dat werkdruk niet voor iedereen gelijk is. Vrouwen ervaren vaker werkdruk dan mannen. Hetzelfde geldt voor medewerkers in het onderwijs, de zorg en voor mensen die werken in grotere organisaties. Juist daar is de druk van buitenaf vaak al hoog. Daarom werkt een one-size-fits-all aanpak ook niet en is maatwerkbeleid belangrijk.
Geld blijft een onmisbare randvoorwaarde in hoe mensen hun werk waarderen. En in de huidige arbeidsmarkt lijkt het belang ervan zelfs toe te nemen. Door stijgende kosten van levensonderhoud en een voortdurende strijd om talent, kan salaris niet langer worden gezien als vanzelfsprekend bijzaak. Toch laat het onderzoek duidelijk zien dat medewerkers hun werkplezier vooral ontlenen aan andere factoren: de energie die ze krijgen van hun taken, de verbondenheid met collega’s en het vertrouwen dat ze hun werk goed kunnen uitvoeren.
Juist omdat salaris niet de belangrijkste drijfveer is achter werkgeluk, zien HR-professionals het minder vaak als hun grootste uitdaging. Maar dat maakt het niet minder relevant. Zeker als het werkgeluk onder druk staat, kan salaris wél een grotere rol gaan spelen.
Veel organisaties bieden regelingen aan om werkgeluk en mentale gezondheid te versterken. Denk aan coaching, trainingen of vitaliteitsprogramma’s. Toch herkennen medewerkers deze mogelijkheden lang niet altijd. Ze weten niet dat ze er zijn of voelen niet dat ze er gebruik van kunnen maken. Het aanbod is er dus wel, maar sluit niet altijd aan op wat medewerkers nodig hebben. Daar valt winst te halen.
Het onderzoek maakt duidelijk dat HR en medewerkers vaak hetzelfde doel nastreven – werkplezier en een gezonde werkdruk – maar er met verschillende woorden en invalshoeken naar kijken. Waar HR zich richt op structuren, processen en beleid, ervaren medewerkers vooral de sfeer, steun en verbinding in hun dagelijkse werk. Juist die kloof vraagt om een bewuste vertaalslag.
Door beleid niet alleen te formuleren maar ook te toetsen in de praktijk, ontstaat een cultuur waarin medewerkers zich gezien en gesteund voelen. Dat vraagt om dialoog, continue afstemming en de bereidheid om HR-maatregelen te laten aansluiten op wat mensen echt nodig hebben. Dáár ligt de kans voor organisaties om werkgeluk tastbaar te maken en werkdruk beheersbaar te houden.
