Dat de arbeidsmarkt krap is, is al lang geen nieuws meer. Veel bedrijven schreeuwen nog steeds om mensen en vacatures blijven maandenlang openstaan. Maar des ondanks blijven veel organisaties hangen in oud gedrag. Traditionele denkpatronen, logge processen en achterhaalde vooroordelen domineren nog steeds. Terwijl de realiteit om iets heel anders vraagt: oprechte nieuwsgierigheid, lef en het daadwerkelijk anders doen.
Ik neem je mee in 7 punten waarmee je het jezelf heel moeilijk maakt om mensen te vinden én te behouden. En ik geef je meteen tips om hier anders mee om te gaan.
Nieuwsgierigheid is het startpunt van het leren begrijpen van anderen, van vernieuwing en verandering. Maar juist die open, onderzoekende houding ontbreekt vaak wanneer het gaat om het vinden van nieuwe collega’s. We denken te weten wat werkt, wie past en wie niet. Dus stoppen we iedereen in bekende hokjes en kiezen we voor de veilige weg. We blijven vissen in dezelfde vijver, terwijl die al lang is leeggevist.
Tip: ga in gesprek met mensen buiten je bekende doelgroep. Praat eens met iemand die ‘niet logisch lijkt’. Vraag niet alleen wat ze gedaan hebben, maar vooral waarom ze iets gedaan hebben en wat ze willen leren. Zet je eigen vooroordelen aan de kant. En bedenk: wat je vindt van iets, hoeft nog niet zo daadwerkelijk te zijn. Nieuwsgierigheid opent deuren en maakt de zoektocht naar collega’s en het behouden van je mensen gemakkelijker.
Het klinkt simpel, maar dat is het blijkbaar niet: als wat je deed niet meer werkt, moet je iets anders doen. Toch blijven veel organisaties hardnekkig vasthouden aan klassieke selectiecriteria (die er eigenlijk niet toedoen) oude functieprofielen en ellenlange sollicitatieprocedures. Het is alsof men denkt: “Als we maar blijven volhouden, komt het vanzelf goed.” Dat komt het dus niet.
Tip: stel jezelf per vacature de vraag: ‘Wat hebben we echt nodig?’. Begin met het uitgangspunt waar je nieuwe collega aan gaat bijdragen en niet met het oude functieprofiel van twee jaar geleden. Durf bijvoorbeeld eens iemand aan te nemen die niet ‘voldoet aan het profiel’, maar wel de juiste vaardigheden, motivatie en leergierigheid heeft. Een automonteur zonder de juiste papieren, maar wel al zijn hele leven gek is van auto’s en auto’s opknapt in zijn vrije tijd. Het kan zomaar een optie zijn.
Vooral als het gaat om leeftijd en generatieverschillen. De vooroordelen vliegen je om de oren: twintigers zijn niet loyaal en binnen no time weer weg, dertigers zijn te veel bezig met hun jonge gezin, veertigers zijn niet meer ambitieus genoeg, vijftigers snappen niks van IT en zestigers zijn vastgeroest en toch al bijna met pensioen. En zo beperken we onszelf steeds meer in het vinden van die ene perfecte collega. Die dus niet bestaat.
Tip: leeftijd is echt maar een getal. Kijk naar wie de persoon is en naar zijn of haar motivatie. Wat kan en wil iemand leren? Onderzoek dat in plaats van alle kenmerken op iedereen van een bepaalde leeftijd los te laten.
Het is prima om diploma’s te vragen, maar weet dan wel wat noodzakelijk is en wat niet. Een wo-diploma voor een HR-adviseur bij de overheid? Dat is echt een overbodige eis, dat lijkt me duidelijk. Een hbo-diploma voor een functie als klantenservice medewerker waarbij je vooral Frans moet spreken? Wat voegt een hbo-diploma toe als iemand sterk is in zijn communicatieve vaardigheden en goed Frans spreekt? Wanneer je onnodig vast blijft houden aan diploma’s is het gevolg dat waardevolle kandidaten afvallen op basis van iets dat weinig zegt over hun geschiktheid.
Tip: maak het verschil tussen ‘nice to have’ en ‘need to have’. Stel per rol vast wat echt noodzakelijk is. Taalvaardigheid, klantgerichtheid en leergierigheid wegen soms veel zwaarder dan een papiertje. Selecteer op potentieel en niet op papieren als dat niet nodig is.
In een markt waarin veel mensen meerdere opties hebben, kunnen trage sollicitatieprocedures je de kop kosten. Terwijl jij nog bezig bent met de tweede ronde te plannen na drie weken, is jouw top-kandidaat al begonnen bij een ander. Niemand zit te wachten op drie gesprekrondes en een assessment en matig (of zelfs geen) feedback na drie maanden. De snelheid van je proces bepaalt je succes.
Tip: beoordeel je sollicitatieproces eens vanuit het perspectief van de kandidaat. Hoe snel krijg je reactie? Hoeveel gesprekken zijn er nodig? Wat kun je schrappen zonder verlies van kwaliteit? Door snel te reageren, geef je de kandidaat ook het gevoel dat je hem of haar graag aan boord wilt hebben als degene geschikt blijkt te zijn. Door een onnodig lange procedure geef je het tegenovergestelde gevoel en dat is funest voor je imago.
Organisaties willen aantrekkelijk zijn, dus wordt de vacature gelikt gepresenteerd. Maar als de realiteit daarna tegenvalt, omdat het werk toch saaier is dan verteld of de cultuur is anders (“de sfeer is helemaal niet zo gezellig als werd beweerd”) dan is de teleurstelling groot. En vertrekken mensen sneller dan ze gekomen zijn.
Tip: wees eerlijk over het werk en de context. Schets duidelijke verwachtingen over de leuke én minder leuke kanten van het werk en de omgeving. Dat voorkomt onnodige teleurstellingen en verloop. Durf bijvoorbeeld te vertellen wat nog niet goed loopt en hoe iemand daar een verschil in kan maken.
Uiteindelijk bepaalt de kwaliteit van het leiderschap of mensen blijven of vertrekken. Menselijke en duidelijke leiders zorgen ervoor dat mensen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Ze weten waar ze aan bijdragen en voelen zich betrokken. Daar kan geen bonus, teamuitje of pingpongtafel tegenop.
Tip: selecteer de juiste leiders en investeer in leiderschapsontwikkeling. Niet alleen in managementvaardigheden, maar juist in communicatie, empathie en teamontwikkeling. Vraag je als leidinggevende regelmatig af: “Wat doe ik waardoor mijn mensen goed functioneren en met plezier willen blijven?”. Wees vanuit HR hierin de helpende spiegel voor leidinggevenden.
Quick fixes en kortetermijnoplossingen werken niet en maken problemen alleen maar groter. Het is puur symptoombestrijding. Het vraagt consistentie en duurzame verandering om als organisatie niet met lege handen achter te blijven. Begin daarom stap voor stap en neem jullie werkwijze, maar vooral jullie denkpatronen onder de loep. Niet vanuit een oordeel, maar vanuit nieuwsgierigheid naar het waarom van deze denkpatronen en hoe het anders kan. Daar start de verandering. Personeelstekort begint bij jezelf en daar begint de oplossing dus ook.
Kirsten de Roo helpt ondernemers met de groei van hun bedrijf, waarbij het inzetten van de juiste mensen op de juiste plek centraal staat. Ze schreef het boek ‘Personeelstekort begint bij jezelf’ over hoe je wél de juiste mensen in een krappe arbeidsmarkt vindt en behoudt.
