Tijd voor Goed werkgeverschap 2.0!

Goed werkgeverschap in de marktsector
Artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek luidt: “De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.” Het artikel formuleert zogenaamde open normen. Open normen geven de rechter de mogelijkheid om de betekenis aan te passen aan de door de tijd heen gewijzigde maatschappelijke opvattingen. Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat de werkgever bij het nemen van besluiten rekening moet houden met een aantal beginselen, zoals het zorgvuldigheidsbeginsel, evenredigheidsbeginsel, gelijkheidsbeginsel, motiveringsbeginsel en vertrouwensbeginsel. De meeste geschillen waarin een beroep wordt gedaan op artikel 7:611 BW hebben betrekking op arbeidsongevallen, de re-integratieverplichting bij ziekte, schending van het recht op privacy en het recht op arbeid. Opvallend is dat deze geschillen zich vaak afspelen wanneer er nog sprake is van een dienstverband. De periode richting het einde van het dienstverband en de periode daarna lijken hierin onderbelicht te zijn.

Goed werkgeverschap bij de overheid
De private sector kent het begrip goed werkgeverschap al geruime tijd. In de sectoren overheid en onderwijs kent men pas sinds 2005 een artikel dat het goed werkgeverschap wettelijk regelt. Artikel 125ter van de Ambtenarenwet is sinds 2005 van kracht. De bewoording van artikel 125ter AW is nagenoeg identiek aan artikel 7:611 BW en luidt: “Het bevoegd gezag en de ambtenaar zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed ambtenaar te gedragen.” Helemaal nieuw is het begrip “goed werkgeverschap” overigens niet voor de ambtenarij. Voordat het begrip “goed werkgeverschap” in de ambtenarenwet werd opgenomen, werd het beginsel van goed werkgeverschap in de jurisprudentie wel al enkele malen erkend.  Kortom ook voor werkgevers in de publieke sector geldt dat zij zich dienen te gedragen als “goed werkgever”.

Artikel 72a WW: Goed werkgeverschap 2.0?
Ontslag heeft voor de medewerker vaak grotere gevolgen dan voor de werkgever. Vaak gaat het vinden van een nieuwe baan niet eenvoudig en eindigt de medewerker in de WW. Niet alleen is dit nadelig voor de medewerker, ook betekent dit een financiële belasting voor de BV Nederland. Immers, de WW-uitkering vindt plaats uit collectieve middelen. Tegen deze achtergrond is artikel 72a WW ingevoerd. Artikel 72a WW bepaalt dat de verantwoordelijkheid voor de re-integratie van ambtenaren, die op of na 1 juli 2005 werkloos zijn geworden, bij de overheidswerkgever zelf ligt. Het UWV heeft hierin geen enkele inhoudelijke rol meer, behalve het uitbetalen van de WW-uitkering. Deze uitkering wordt vervolgens bij u als overheidswerkgever in rekening gebracht. Uit de memorie van toelichting blijkt dat artikel 72a WW is ingevoerd om ervoor te zorgen dat overheidswerkgevers zelf invloed kunnen uitoefenen op de werkloosheidsduur van de ambtenaren. Op deze manier worden overheidswerkgevers optimaal geprikkeld om snel en effectief werkloze ambtenaren te re-integreren.

Wanneer men artikel 72a WW leest, zou men tot de conclusie kunnen komen dat de strekking van het artikel is ontstaan vanuit het beginsel van “goed werkgeverschap”. Maar is dat ook zo? Helaas lijkt artikel 72a WW ontstaan vanuit een louter financiële overweging. De overheidswerkgever is eigenrisicodrager voor de WW en moet zelf zorgdragen voor de re-integratie van haar werklozen. Indien het UWV hiervoor, net zoals voor de marktsector, verantwoordelijk zou blijven, leidt dit tot een situatie waarin de overheidswerkgever wel moet betalen voor de uitkeringen maar zelf geen invloed heeft op de re-integratie. Deze financiële overweging voor het invoeren van artikel 72a WW is op zich gerechtvaardigd. Het is echter opvallend dat artikel 72a WW, wellicht onbedoeld, ook een ander doel dient. Past het namelijk niet heel goed bij het beginsel van goed werkgeverschap dat je als (overheids)werkgever maximaal inspant om medewerkers die ontslag krijgen, te helpen met het zoeken naar een nieuwe baan?

De inspanningsverplichting aan het werk
Het is interessant om te zien dat deze ‘inspanningsverplichting’ binnen het Primair Onderwijs al een rol van betekenis speelt. Binnen het Primair Onderwijs speelt het Participatiefonds een belangrijke rol. Eén van de belangrijkste doelstellingen van het Participatiefonds is het ‘bieden van waarborgen voor de kosten van werkloosheidsuitkeringen’. Dit betekent simpel gesteld dat de kosten van WW-uitkeringen voor ex-medewerkers van een Primair Onderwijsinstelling voor rekening komen van het collectieve Participatiefonds. Om als Primair Onderwijsinstelling hiervoor in aanmerking te komen, dien je echter wel aan de voorwaarden van het Participatiefonds te voldoen. De belangrijkste voorwaarden zijn vastgelegd in artikel 4 van het Reglement Participatiefonds voor het Primair Onderwijs, beter bekend als de ‘instroomtoets’. Kernelement van de ‘instroomtoets’ is de inspanningsverplichting die je als Primair Onderwijsinstelling hebt om te voorkomen dat een ex-medewerker een beroep moet doen op een werkloosheidsregeling. Deze inspanningsverplichting is belangrijk voor de financiële gevolgen van het voorgenomen ontslag. Voldoe je als Primair Onderwijsinstelling namelijk aan de ‘instroomtoets’, dan worden de kosten van de WW-uitkering vergoed door het Participatiefonds. Voldoe je niet, dan komen de kosten voor je eigen rekening.

Activerende werkloosheidsregeling: luchtkasteel of realiteit?
Het is een terugkerend fenomeen: rond de verkiezingstijd duiken links en rechts in de media innovatieve plannen op. Deze keer is het niet anders. In het verkiezingsprogramma van het CDA wordt in het licht van bovenstaande gesproken over de zogenaamde activerende werkloosheidsregeling.  Het CDA pleit voor een loondoorbetalingverplichting voor de werkgever in het geval van werkloosheid. Door deze verplichting, die afhankelijk is van de duur van het dienstverband, worden werkgevers vroegtijdig mede verantwoordelijk voor het vinden van een nieuwe baan voor de voormalig medewerker. Op het moment dat de medewerker een andere baan heeft gevonden, eindigt de loondoorbetalingperiode. Werkgevers worden in dit voorstel financieel geprikkeld om actief te zoeken naar een oplossing voor de dreigende werkloosheid van hun medewerker. Hiermee lijkt ook deze zogenaamde activerende werkloosheidsuitkering een ‘financiële stimulans’ te zijn voor werkgevers om het begrip ‘goed werkgeverschap’ uit te breiden naar de periode richting het einde van een dienstverband.

Tijd voor Goed werkgeverschap 2.0!
Al met al lijken alle signalen dezelfde kant op te gaan: de tijd waarin Goed Werkgeverschap uitsluitend betrekking had op de periode van het dienstverband is voorbij. In tijden waarin het economisch minder gaat, de collectieve potten slinken en iedere arbeidskracht hard nodig is om de oplopende kosten van onze verzorgingsstaat op te vangen, lijkt het onomkeerbaar dat “goed werkgeverschap én goed werknemerschap” zich uitstrekken tot én zelfs voorbij de grenzen van het dienstverband. Goed werkgeverschap gaat, in de ogen van Driessen, betekenen dat je als werkgever in zekere mate je voormalig medewerker begeleidt naar een nieuwe baan. Dat is pas ‘Goed Werkgeverschap 2.0’!