Sociaal Plan: wat is het en hoe werkt het?
De Volkskrant kopt “Akkoord over Sociaal Plan NedCar in Born” en in een artikel in dezelfde krant met als kop “Veel banen weg bij opvangorgaan asielzoekers” vinden we de volgende zinsnede: “voor medewerkers die weg moeten geldt een Sociaal Plan.” In het Algemeen Dagblad treffen we in het artikel “Papieren editie Intermediair verdwijnt” de volgende zin aan: “over een Sociaal Plan wordt overlegd met de ondernemingsraden en de vakbonden.” Even googlen op Sociaal Plan binnen recente artikelen in de Volkskrant en het AD levert al een aardige score op. In tijden van reorganisatie komt het begrip Sociaal Plan dan ook veel aan de orde. Deze newsfeed neemt u mee in de ins & outs van een Sociaal Plan.
Definitie, doel en kenmerken
Een Sociaal Plan is een collectieve regeling voor werknemers met betrekking tot de sociale
gevolgen van beëindiging, inkrimping, overname, fusie of verplaatsing van de onderneming
waarbij zij werkzaam zijn. Het doel van een Sociaal Plan is gedwongen ontslagen te voorkomen en indien nodig de gevolgen voor medewerkers te verzachten. Het heeft normaliter de volgende kenmerken:
• Het is tot stand gekomen in overleg tussen de vakbond(en) en de werkgever
• Het schept het recht op een financiële vergoeding bij ontslag/vertrek
• Het geeft duidelijk aan op welke doelgroep het zich richt en wat de criteria zijn voor een financiële vergoeding en de hoogte hiervan
• Het bevat maatregelen om de gevolgen van een eventueel vertrek te verzachten, bijvoorbeeld door medewerkers naar ander werk te begeleiden
Voor de goede orde: een Sociaal Plan is niet voor elke organisatie verplicht. Vaak kiezen organisaties er wel voor omdat het een plan is dat voor alle ontslagenen geldt en omdat het in overleg met de vakbond tot stand gekomen is. Bovendien werkt het vaak sneller en is het helderder dan meerdere individuele ontslagzaken. In een aantal CAO’s, met name ook in de publieke sector, wordt het verplicht gesteld om in bepaalde situaties een Sociaal Plan te hebben. We geven u onderstaand een paar voorbeelden.
Sociaal Plan in de publieke sector
In de CAO voor de gemeentelijke sector, de CAR-UWO, wordt een Sociaal Plan verplicht gesteld bij collectieve ontslagen ten gevolge van reorganisatie. De basis voor het Sociaal Plan wordt gevormd door het Sociaal Statuut. Het Sociaal Statuut bevat de spelregels bij een organisatieverandering en is vastgesteld door de gemeenteraad nadat overeenstemming is bereikt met het georganiseerd overleg. In principe kan iedere gemeentelijke organisatie een eigen Sociaal Statuut maken.
De CAO VO, voor het Voortgezet Onderwijs, geeft in haar Sociaal Statuut, dat al standaard in de bijlagen van de CAO is opgenomen, aan dat een Sociaal Plan verplicht is “indien de werkgever op grond van het meerjarenformatiebeleid aangeeft dat gedwongen ontslag van een of meer werknemers als bedoeld onder 2 (noot: het gaat hier om werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd) mogelijk niet meer te vermijden is, komt hij in overleg met de centrales een sociaal plan overeen.
Inhoud van het Sociaal Plan
Geen enkel Sociaal Plan is exact hetzelfde. In de praktijk kunnen er, naast de begripsbepaling, de werkingssfeer (wie behoort tot de doelgroep?) en de fasering (vaak is er eerst een vrijwillige fase van mobiliteit en daarna een verplichte) allerlei maatregelen en regelingen in worden opgenomen. We noemen er een aantal:
• Regeling met betrekking tot interne herplaatsing: thema’s die hierbij aan orde kunnen komen zijn belangstellingsregistratie, benoemingscriteria, plaatsingsvolgorde, passendheid van de functie, aanvaarden van een nieuwe functie, tijdelijke plaatsing/detachering, scholing en begeleiding en salariële gevolgen.
• Vrijstelling van werk: met name in de gedwongen fase worden medewerkers vaak vrijgesteld van werk. Zij kunnen zich dan losmaken van de organisatie en zich alleen nog maar richten op het vinden van andere werkzaamheden.
• Vertrekregeling: aan medewerkers die vrijwillig vertrekken wordt dan een premie meegegeven. Wanneer de medewerker opteert voor deze regeling, leidt dit tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Medewerkers met goede arbeidsmarktperspectieven dan wel medewerkers die toch al van plan waren te vertrekken of te stoppen met werken, zullen hier het meest gebruik van maken.
• Loopbaanbegeleiding en Outplacement: dit zijn door de werkgever betaalde faciliteiten om de medewerker naar ander werk te begeleiden. Vrijwel altijd vinden deze in de verplichte fase plaats.
• Scholing: welke scholingsmogelijkheden zijn er voor de medewerker die hierdoor zijn arbeidsmarktkansen wil vergroten?
Trend
Van-werk-naar-werkregelingen worden steeds populairder in Sociale Plannen. Outplacementbegeleiding speelt daarin een belangrijke rol. In een volgende newsfeed laten wij u met dit instrument kennismaken.