Artikel
29 jun '11
29 juni '11
6 min

Seniorendagen… het einde nabij?

In de jaren ’80 is het fenomeen “seniorendagen” geïntroduceerd. Het doel was om door het invoeren van deze extra verlofdagen de belastbaarheid van oudere medewerkers te vergroten, waardoor ze langer aan het werk kunnen blijven. Tegelijkertijd creëerde dit ruimte voor extra werkgelegenheid, waar veel behoefte aan was.

Vanuit de vakbonden is aangekondigd dat bij de volgende CAO-onderhandelingen de seniorendagen onderwerp van bespreking zijn. Uitgangspunt is niet zozeer dat seniorendagen onmiddellijk moeten worden afgeschaft, maar wel de wijze waarop er gebruik van wordt gemaakt. Het doel waarvoor het oorspronkelijk is ingezet, namelijk het vergroten van de belastbaarheid van oudere medewerkers, moet weer worden benadrukt.

Er wordt gesteld dat er maar twee sectoren zijn die op de juiste wijze gebruik maken van de inzet van seniorendagen, namelijk de bouw en het onderwijs. In de bouw hebben 55-plussers een werkweek van 4 dagen dankzij de inzet van seniorendagen. In het onderwijs is er sprake van Bapo (bevordering arbeidsparticipatie ouderen), waardoor oudere leerkrachten minder uren voor de klas staan.

De vakbonden willen stimuleren dat ook bij andere sectoren de seniorendagen worden ingezet voor het doel waarvoor ze in het leven zijn geroepen. Bij de meeste sectoren worden de seniorendagen nu gebruikt voor extra veel of extra lange vakanties. Hiermee wordt het doel niet bereikt.

Wat zijn de overwegingen en discussiepunten?
Als medewerkers alleen vanwege hun leeftijd recht hebben op meer verlofdagen dan hun jongere collega’s is er op grond van de algemene wet gelijke behandeling sprake van leeftijdsdiscriminatie. Dat betekent dat een werkgever beleid moet ontwikkelen waarin wordt onderbouwd op grond waarvan het toekennen van extra verlofdagen is gerechtvaardigd. Het afschaffen van de seniorendagen is al langere tijd punt van discussie tussen werkgevers en vakbonden. De vakbonden hebben langere tijd geprobeerd om dit verworven recht te behouden voor hun leden. De werkgevers vinden het een dure investering die niet leidt tot het verhogen van de belastbaarheid van de oudere medewerker.

Actualiteit
Doordat medewerkers steeds langer moeten werken in verband met het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd en de afbouw van mogelijkheden om met vervroegd pensioen te kunnen gaan, wordt het onderwerp weer actueel. Enerzijds is het van belang dat de belastbaarheid van oudere medewerkers wordt verhoogd, zodat ze niet voortijdig uitvallen en in een situatie van langdurige arbeidsongeschiktheid terecht komen. Anderzijds moeten oudere medewerkers ook weer aantrekkelijke medewerkers worden die nog optimaal inzetbaar zijn binnen organisaties.

Wanneer ben je oud?
Nog niet zo lang geleden behoorde je tot de groep oudere medewerkers als je 45 jaar of ouder was. Nu komt er een periode aan dat medewerkers tot na hun 65ste jaar moeten doorwerken. Wanneer ben je dan oud? Je kunt toch niet ruim 20 jaar tot de groep oudere medewerkers behoren waar niet meer in wordt geïnvesteerd omdat je bijna bent afgeschreven? Of als werkloze 20 jaar lang onbemiddelbaar zijn voor een nieuwe functie omdat je te oud bent. Dat past niet meer in deze tijd. En die gedachte past ook niet bij de groep medewerkers waar het nu over gaat. Als je nu 45 jaar bent, ben je volop met je carrière bezig en ben je dus nog lang niet afgeschreven. Tijden veranderen…en daarmee de gedachte achter de seniorendagen.

Modern werkgeverschap
Er zijn werkgevers die in het kader van modern werkgeverschap op een flexibele wijze omgaan met het toekennen van extra verlofdagen. Dit ligt in de lijn van het Levensfasebewust Personeelsbeleid. Medewerkers ontvangen jaarlijks een extra aantal verlofdagen en kunnen deze naar behoefte opsparen of inzetten. Hierbij kun je denken aan extra verlof tijdens de schoolvakanties van je kinderen, minder uren werken door verlofuren in te zetten in een periode waarin je daar behoefte aan hebt, voorafgaand aan je pensioen gedurende een bepaalde periode minder uren werken of eerder stoppen met werken. Hiermee wordt extra verlof ingezet als middel om de belastbaarheid van alle medewerkers te vergroten en niet alleen meer voor de groep oudere medewerkers. In een aantal sectorale CAO’s is een dergelijke systematiek al ingevoerd.

Wat moet er nog meer gebeuren?
Modern werkgeverschap is heel belangrijk. Flexibel omgaan met je medewerkers, waarbij je rekening houdt met mogelijkheden en beperkingen, is ook heel belangrijk. Het vergroten van belastbaarheid zit niet alleen in minder uren werken. Het zit ook in de zwaarte van de werkzaamheden. En in het gevoel zinvol bezig te zijn en er nog toe doen binnen de organisatie waar je werkzaam bent.

Oudere medewerkers hebben veel kennis en ervaring. Dat is heel waardevol. In plaats van of naast het verminderen van de werkbelasting door het aanpassen van functies en het inzetten van extra verlofdagen kan er bijvoorbeeld ook voor worden gekozen om te investeren in oudere medewerkers. Medewerkers met ervaring en kennis kunnen een ander soort werkzaamheden doen. Ze kunnen projecten oppakken. Of startende medewerkers en stagiaires begeleiden en op weg helpen.

Als er wordt geïnvesteerd in de oudere medewerker, die de juiste vaardigheden en capaciteiten heeft om deze coachende rol te kunnen vervullen, maak je juist optimaal gebruik van de kwaliteiten van je medewerkers. Daarnaast zijn er diverse andere mogelijkheden om belastbaarheid te vergroten. Denk hierbij bijvoorbeeld aan:

  • Een of twee dagen per week thuiswerken kan voor een medewerker doorslaggevend zijn om langer door te kunnen blijven werken.
  • Een verzwarende taak door een collega laten uitvoeren, kan ook de belastbaarheid verhogen.

CAO-onderhandelingen
De discussie over seniorendagen komt niet helemaal uit de lucht vallen. In de vorige CAO-onderhandelingen binnen verschillende sectoren is er al een impuls in die richting gegeven. Wat te denken van de inzet van premiekorting die de werkgever ontvangt voor medewerkers vanaf 62 jaar? Deze moeten actief worden ingezet om de belastbaarheid van de oudere medewerker te vergroten. En wat te denken van de stimulans om Leeftijdsfasebewust Personeelsbeleid te ontwikkelen. Dat is niet vrijblijvend en geeft de richting aan van een ontwikkeling waar werkgevers- en werknemersorganisaties gezamenlijk in willen optrekken.

Kortom
De ontwikkeling is onomkeerbaar. Het kan nooit kwaad om een bestaande regeling weer eens onder de loep te nemen en te bezien of die nog past in deze tijd. Ik ben wel erg benieuwd wat er uit de discussie komt en in welke richting deze ontwikkeling vorm gaat krijgen. U ook?

Miriam Teunissen
HRM consultant bij Reijn