Artikel
4 jun '10
4 juni '10
5 min

Principe­ak­koord CAO Waterschappen 2009 – 201136-urige werkweek, loonontwik­ke­ling en beloning

Op 3 juni 2010 hebben de Unie van Waterschappen en de vakbonden een principeakkoord gesloten over de arbeidsvoorwaarden in de sector Waterschappen. Het akkoord loopt van 1 oktober 2009 tot 1 januari 2012. In dit artikel staan we stil bij hetgeen partijen hebben afgesproken over de invoering van de 36-urige werkweek, de loonontwikkeling en het beloningsbeleid. Invoering 36-urige werkweek Met ingang van 1 januari 2011 wordt de (gemiddelde) 36-urige werkweek ingevoerd. Dit betekent:

  • dat met gelijkblijvend maandloon een uur minder per week werken;
  • een substantiële en structurele verbetering van de uurlonen, die doorwerkt in toeslagen als overwerkvergoeding en toeslag onregelmatige dienst;
  • een verdere bijdrage aan flexibilisering, modernisering en behoud van werkgelegenheid

Voor een deeltijder geldt de 36-urige werkweek naar rato. Wanneer een medewerker reeds in deeltijd werkt dan kan hij kan schriftelijk aangeven het aantal uren van 31 december 2010 te willen handhaven.

Dagwaarde en uurloon
Voor het berekenen van verschillende verlofvormen hanteert de SAW afgeleid van de 37-urige werkweek een dagwaarde van 7,4 uur (= 37/5). Bij het invoeren van een gemiddeld 36-urige werkweek zullen al deze tijdsaanspraken naar rato worden aangepast op basis van de nieuwe dagwaarde van 7,2 uur (= 36/5). Het huidige uurloon is gedefinieerd als 1/160e deel van het maandsalaris. Per 1 januari 2011 zal dit getal moeten worden aangepast naar 36 uur en wordt 0,6388%.

Loonontwikkeling
Koopkrachtbehoud is hetgeen partijen nastreven. Daartoe zijn zij het volgende overeengekomen:

1. In augustus een eenmalige uitkering van nominaal € 400.

  • Deze wordt na definitieve vaststelling van het CAO-akkoord aan de dan in dienst zijnde medewerkers uitbetaald en geldt voor parttimers naar rato.
  • Deze uitkering is pensioengevend.

2. In december 2010 en december 2011 een eenmalige uitkering van:

  • 1,68% (1,32% en 0,36%) voor medewerkers die niet deelnemen aan de seniorenregeling en
  • 1,32% voor medewerkers van 55 jaar en ouder die wel deelnemen aan de seniorenregeling.
  • Deze eenmalige uitkering is pensioengevend inkomen.
  • De grondslag van deze uitkering is 12 keer het maandsalaris van december.
  • Vanaf 2012 zal deze uitkering structureel aan het individueel keuzebudget worden toegevoegd.

3. In 2011 wordt de mogelijkheid geboden om maximaal 14,4 van de bovenwettelijke verlofuren  te verkopen. Bij een deeltijdwerker geldt deze afspraak naar rato van de aanstellingsduur.

Beloningsbeleid
Partijen willen dat individuele prestaties beloond worden. Daartoe wensen zij een landelijk eenduidige regeling waaraan rechten ontleend kunnen worden.

Voor medewerkers die het maximum salaris van de functionele schaal hebben bereikt wordt in de CAO met ingang van 1 januari 2011 een individuele prestatietoeslag opgenomen. Deze prestatietoeslag:

  • Bedraagt 3,5% bij een B beoordeling;
  • Bedraagt 5% bij een A beoordeling;
  • Heeft als grondslag het jaarsalaris van het beoordelingsjaar (de 12 feitelijk uitbetaalde maandsalarissen) en
  • is een eenmalige uitkering die na het beoordelingsjaar in een bedrag ineens wordt uitbetaald.

Partijen realiseren zich dat de prestatietoeslag een goede gesprekssystematiek en evenwichtige beoordeling vraagt. De waterschappen doen in 2009 en 2010 ervaring op met de gesprekssystematiek. Vanuit het A&O fonds zal het delen van deze ervaringen en evaluatie worden gestimuleerd. Na invoering van de prestatietoeslag per 1 januari 2011 zal het A&O fonds de uitkomsten evalueren (2012). De uitkomsten van deze evaluatie zijn gespreksonderwerp in het LAWA bij de volgende twee vraagstellingen: Is de beoordelingssystematiek in de praktijk voldoende evenwichtig? En kan dit de basis zijn voor verdere groei van de percentages, waarbij partijen streven naar doorgroeien naar de door de werkgroep geadviseerde 5% en 10%.

De persoonlijke toelage en de decentraal op dit artikel gebaseerde beloningsregelingen vervallen met ingang van 1 januari 2011. Medewerkers die op deze datum een persoonlijke toelage hebben kunnen kiezen:

  1. De persoonlijke toelage loopt door in de vorm van een individuele toeslag en wordt gecontinueerd tot de medewerker op grond van de huidige regeling of functieverandering niet meer in aanmerking komt voor deze persoonlijke toelage. Bij deze keuze is de medewerker voor de periode van deze individuele garantie uitgesloten van de regeling prestatietoeslag.
  2. De medewerker kan kiezen voor het eindigen van de persoonlijke toelage per 1 januari 2011 en valt dan direct onder de nieuwe regeling prestatietoeslag.

De nadrukkelijke wens om niet te stapelen met beloningen is als volgt uitgewerkt:
De prestatietoeslag, bedoeld om bijzonder goed functioneren te belonen kan niet gestapeld worden op een andere „goed functioneren‟ beloning, zoals de voorheen voorkomende uitloopschaal of een garantieregeling op basis van het afschaffen van de uitloopschaal, persoonlijke toelage of een individuele garantie op basis van een dergelijke toelage. In deze situaties krijgen medewerkers de keuze:

  • Het salaris boven de functieschaal, veelal in de vorm van een garantietoelage, wordt in de vorm van een individuele garantie gecontinueerd tot de medewerker op grond van de huidige regeling niet meer in aanmerking komt voor het salaris boven de functieschaal/toelage. Bij deze keuze is de medewerker voor de periode van de garantie uitgesloten van de regeling prestatietoeslag.
  • De medewerker kan kiezen voor het eindigen van de salarisbetaling boven maximum functieschaal, c.q. garantie en per 1 januari 2011 direct onder de regeling prestatietoeslag vallen.

Een aantal betalingen blijft op grond van hun karaker (niet gebaseerd op goed functioneren) buiten beschouwing bij het salaris boven maximum functieschaal. De prestatietoeslag kan naast deze betalingen worden verdiend. De meest voorkomende toelagen zijn:

1. Arbeidsmarkttoelage
2. Wachtdienstvergoeding
3. Waarnemingstoelage
4. Gratificaties (incidenteel karakter, geen beloning van structureel goed functioneren)
5. Inconveniënten
6. WAO-uitkeringen
7. Garantietoelage niet gegeven voor een uitloopschaal
8. Fusietoelage

Bron:     Principeakkoord CAO Waterschappen (Abvakabo FNV)