Presteren en belonen

Waarderen en belonen

Bij belonen van prestaties  denken we al snel aan een financiële beloning: boter bij de vis! Echter, het tonen van andere dan geldelijke waardering is ook zeer wezenlijk voor de motivatie van de medewerker. Uit het genoemde onderzoek blijkt dat meer dan 70% van de ondervraagden waardering ervaart voor de geleverde prestaties. Het is niet waarschijnlijk dat dit percentage ooit op 100 zal komen. Echter, complimenten voor goed werk of een attentie voor een extra prestatie zijn zo gegeven en schroeven vast het percentage omhoog. En daarmee ook de motivatie van de medewerker en de bijdrage aan de organisatiedoelstellingen.

Wat en hoe beloon ik?

Driessen wordt met enige regelmaat betrokken bij vraagstukken op het gebied van beoordelen en belonen. Daarbij is het uitgangspunt altijd dat een effectieve gesprekkencyclus de basis vormt voor de totstandkoming van de beloning. Immers, daarin worden concrete prestatieafspraken gemaakt. Het is voor de hand liggend dat de mate waarin een medewerker de afgesproken prestaties behaalt, bepalend is voor de beloning of onthouding van een beloning. Wanneer dit niet zo zou zijn, heeft het weinig zin om prestatieafspraken te maken omdat de medewerker zijn periodiek toch wel krijgt.

Diverse CAO’s bieden voldoende ruimte voor beloningsdifferentiatie en laten het aan de werkgever en het medezeggenschapsorgaan (denk aan instemmingsrecht) over daar  nadere afspraken over te maken. Sommige CAO’s geven wel heel duidelijk aan in welke situaties de werkgever kan besluiten geen jaarlijkse periodiek toe te kennen. Zo vermeldt de CAO-VO (Voortgezet Onderwijs) dat dit slechts eenmaal in de carrièrelijn van een medewerker kan plaatsvinden en dat deze beslissing gedragen moet worden door twee achtereenvolgende negatieve beoordelingen. De CAR-UWO (CAO voor met name gemeenteambtenaren) daarentegen laat dit geheel aan de werkgever over.

Beloningsdifferentiatie

Uit ons onderzoek kwam naar voren dat de publieke sector wisselend denkt over prestatiebeloning: 50% is voor en 50% is tegen. Wanneer de prestatiebeloning wordt gehanteerd, is 50% van de respondenten van mening dat dit het best op individueel niveau kan plaatsvinden. Met andere woorden: beloningsdifferentiatie is een controversieel onderwerp. Ons inziens kun je niet met medewerkers prestatieafspraken maken en alleen differentiëren in beloning wanneer een medewerker de prestatie niet haalt, bijvoorbeeld door geen periodiek toe te kennen. Wanneer een medewerker de verwachting (meerdere malen) overtreft, mag daar ook wat tegenover staan. Voorwaarde hiervoor is wel dat er binnen de organisatie goed afgestemd wordt welke prestaties men van medewerkers verwacht en wanneer er sprake is van boven verwachting presteren. Dit mag niet van de individuele leidinggevende afhankelijk zijn.

Cultuur

Het bovenstaande behoeft één kanttekening: wanneer je niet in staat bent om beloningsverschillen goed te motiveren, dan wel je er als organisatie nog niet klaar voor bent (bijvoorbeeld wanneer er bij medewerkers sprake is van wantrouwen ten opzichte van het management), dan moet je (nog) niet aan beloningsdifferentiatie beginnen. Dit houdt niet in dat je geen resultaatafspraken met medewerkers kunt maken, maar wel dat je bijvoorbeeld geen onderscheid maakt in de mate waarin je prestatieafspraken wel of niet realiseert. Een medewerker krijgt dan de bijbehorende beloning, afhankelijk van de specifieke regeling in de organisatie, of hij krijgt deze niet. Houd dus goed rekening met de cultuur van de organisatie en pas daar eventuele andere beloningsvormen op aan.

Verschillende beloningsvormen

Elke organisatie kan zelf bepalen, na instemming van het medezeggenschapsorgaan, welke beloningsvormen men inzet. Naast het al dan niet toekennen van één of meerdere periodieken kunnen incidentele beloningen worden ingezet. Hierbij kunt u denken aan persoonlijke en groepsgratificaties, eenmalige attenties in natura en persoonlijke toelagen.