Imago: sleutel tot het aantrekken van nieuwe medewerkers

Vorige maand zijn de resultaten van het Intermediair Imago Onderzoek bekend gemaakt. De hierboven beschreven trend was ook daar zichtbaar: met de GGZ op 2, het Ministerie van Veiligheid en Justitie op 14, de Politie op 15 en Bureau Jeugdzorg op 17 was de publieke sector in de volle breedte vertegenwoordigd in de top 20 van organisaties waarvoor jonge hoogopgeleiden (<45 jaar) graag zouden willen werken. Op nr. 1 stond, voor de vierde achtereenvolgende keer, de Rabobank; ook een organisatie die volop in de maatschappij staat.

Inzetten van je imago

Intermediair laat Job Mensink, consultant bij Employer Brands Insights, aan het woord over het nut van een ranking van populaire werkgevers: “Het is een eerste handreiking naar studenten. Met een goed imago komt een werkgever eerder in beeld bij werkzoekenden. Daarna volgt de rest van het verhaal.” In feite komt het erop neer dat goed bekend ook bemind maakt. Maar hoe zit het nu wanneer je onbekend bent of, nog erger, slecht bekend staat? Want dat maakt in principe onbemind volgens het gezegde…..

Profileren als aantrekkelijke werkgever

Als kleinere en/of onbekendere organisatie in de non-profitsector of als organisatie die met een slecht imago kampt kan het lastiger zijn  om werkzoekenden aan je te binden, zeker met een klein wervingsbudget en in een krapper wordende arbeidsmarkt. Onzes inziens zijn er drie manieren waarop deze organisaties zich kunnen profileren als aantrekkelijke werkgever:

Vergroten van de zichtbaarheid

Laten we als voorbeeld een middelgrote gemeente nemen. De meeste inwoners van deze gemeente zullen de organisatie in eerste instantie zien als een plek waar je je rijbewijs of paspoort kan halen en zullen zich verder niet verdiepen in de organisatie. Dat wordt anders wanneer de gemeente ervoor kiest om permanent zichtbaar te zijn als potentiële werkgever. Dat kan door met enige regelmaat het gemeentehuis open te stellen door bedrijfsbezoeken van scholen, door gastlessen te verzorgen op deze zelfde scholen of door een professioneel stagebeleid te voeren waardoor potentiële medewerkers het aan den lijve kunnen ervaren hoe het is om bij deze organisatie te werken.

Aansluiten bij de tendens van “maatschappelijke betrokkenheid scoort”

Wanneer er sprake is van een concrete vacature, is het belangrijk om in de werving aan te sluiten bij de behoefte van de potentiële nieuwe medewerker. Gezien de tendens onder hen  te willen werken voor een organisatie die  maatschappelijk betrokken is, biedt dit zeker voor de non-profitsector mogelijkheden. Zij zijn immers vanuit hun missie al maatschappelijk betrokken. In de wervingsuiting dient daar dan extra aandacht aan besteed te worden.

Aansluiten bij de behoeften van de potentiële medewerkers

Wanneer we ons even toespitsen op de wensen van hoogopgeleiden  tot 45 jaar –de doelgroep van Intermediair- dan is het helder wat zij willen: prettige collega’s en leuk/uitdagend werk. Nu zijn minder-prettige collega’s natuurlijk niet zo makkelijk om te turnen in prettige collega’s, maar aandacht voor de samenwerking en het stimuleren van rituelen die het wij-gevoel bevorderen (2) zijn krachtige instrumenten ter bevordering van een prettige werksfeer. Leuk/uitdagend werk is net als “prettige collega’s” afhankelijk van de persoon in kwestie. Een adequate gesprekkencyclus en “job crafting” (3) zijn HR-instrumenten die hiervoor ingezet kunnen worden.

Bijdrage van eigen medewerkers

Het imago van een organisatie wordt ook bepaald door wat de medewerkers van de organisatie uitstralen, of dit nu binnen de (publieke) organisatie is of op een buurtfeestje. Wanneer een organisatie investeert in het trots zijn op de eigen organisatie, bijvoorbeeld door successen te communiceren (en soms te vieren!), en medewerkers erkenning geeft voor geleverde prestaties, dan creëert ze echte ambassadeurs. En wat is  er nu mooier dan dat “wij van WC-eend, WC-eend aanbevelen”?

(1) Trends in goed werkgeverschap
(2) Tips voor inzetten van goed werkgeverschap
(3) Maak je eigen baan (Jobcrafting)