Artikel
12 sep '11
12 september '11
7 min

Onderzoek: Goed bekend met werkgeverschap

Mensen vervullen in hun leven verschillende rollen: ouder, kind, leidinggevende, klant, vriend, werknemer en nog veel meer. Het is een bekend fenomeen dat de mening en het gedrag dat iemand vertoont deels beïnvloed wordt, of afhankelijk is, van de rol die men op een bepaald moment vervult. Als ouder vertoon je immers ander gedrag dan toen je zelf een puber was. De coach van een voetbalteam gedraagt zich anders dan toen hij zelf nog speler was. Verschillende rollen kennen verschillende gezichten. En dat geldt natuurlijk ook voor de rol van werkgever.

Kijkend naar de rol van werkgever wordt tegenwoordig vaak gesproken over ‘goed en modern werkgeverschap’. Maar wat wordt daarmee eigenlijk bedoeld? Voor het antwoord op deze vraag vonden we het interessant dit rechtstreeks te vragen aan de betrokken. Want wordt de definitie van wat wordt verstaan onder een goed en modern werkgever niet bepaald door de twee betrokken partijen in deze relatie: de werkgever en de werknemer samen?

Dubbelrol voor de HRM’er
De HRM’er neemt in de totstandkoming van ‘goed en modern werkgeverschap’ een speciale rol in. Een sleutelrol, omdat de HRM’er immers bepalend en sturend is in de invulling van belangrijke aspecten van het werkgeverschap. De HRM’er balanceert vaak op het snijvlak van vertegenwoordiging van de werkgever enerzijds en belangenbehartiging van de medewerkers anderzijds. Een dubbelrol dus, waarbij het de kunst is om, in het belang van de organisatie, de belangen van werkgever en werknemer zo goed mogelijk op één lijn te brengen en houden. Een dubbelrol is sowieso al spannend, maar wat gebeurt er als je er nóg een dimensie aan toevoegt? De HRM’er is immers zelf óók een medewerker. Denkt de HRM’er als vertegenwoordiger van de organisatie hetzelfde over ‘goed werkgeverschap’ als de HRM’er als medewerker? Een mooie vraag voor een onderzoek!

Onderzoeksopzet
Om antwoord te krijgen op de voorgaande vragen hebben we als Driessen HRM_Payroll samen met  TNS Nipo een representatief online onderzoek uitgevoerd onder 250 HRM’ers in de sectoren overheid, onderwijs en zorg & welzijn. In het onderzoek hebben we verschillende elementen van goed en modern werkgeverschap onderverdeeld in drie overkoepelende begrippen:
–    cultuur,
–    maatwerk in arbeidsrelatie en
–    persoonlijke ontwikkeling.

De groep respondenten hebben we, vanzelfsprekend zonder daar vooraf melding van te maken, onderverdeeld in twee groepen. 132 van deze HRM’ers zijn bevraagd in hun rol als vertegenwoordiger van hun organisatie, de overige 118 HRM’ers zijn bevraagd in hun rol als ‘reguliere’ medewerker van hun organisatie. En het zal u vast niets verbazen: er zijn duidelijk onderlinge verschillen zichtbaar tussen de meningen van deze twee groepen.

Cultuur
Ruim 80% van de HRM’ers geeft zowel in hun rol als werknemer als vertegenwoordiger van de organisatie aan dat men met plezier naar het werk gaat en dat men gewaardeerd wordt voor wie men is en wat men doet. Opvallend is echter wel dat de interne communicatie en het geven/ontvangen van feedback stukken lager scoren en onderlinge verschillen vertonen. Als vertegenwoordiger van de organisatie vindt 58% dat men richting de medewerker intern goed communiceert en 64% regelmatig feedback geeft; als medewerker is dat slechts 46% en 48%. Niet alleen genoeg ruimte tot verbetering, maar blijkbaar is men in de rol van medewerker kritischer over deze punten dan in de rol als vertegenwoordiger van de organisatie.

Maatwerk in arbeidsrelaties
Van de HRM’ers is gemiddeld 77% tevreden over het arbeidscontract. En hoewel gemiddeld genomen 70% van de HRM’ers tevreden is over de balans werk-privé, bestaan er hierin wel aanzienlijke verschillen tussen de twee groepen. Waar 80% van de HRM’ers als ‘vertegenwoordiger’ tevreden is over de balans van de medewerkers, geldt dit slechts voor 61% van de HRM’ers als ‘medewerker’. Des te opvallender is het dan ook dat maar liefst 42% van de HRM’ers als ‘vertegenwoordiger’ , tegenover 28% HRM’er als ‘medewerker’, van mening is dat er meer ruimte dient te zijn voor individuele afstemming en wensen als het gaat om de vormgeving van de arbeidsrelatie.  Over de beloning is men minder te spreken waarbij de HRM’ers in hun rol als ‘medewerker’ slechter scoren op hun eigen beloning dan de HRM’ers in hun rol als ‘vertegenwoordiger’; resp. 45% en 58%  is van mening dat de beloning in verhouding is ten opzichte van het functioneren van de medewerkers. Anders gesteld, meer dan de helft van de HRM’ers vindt dat hij meer dient te verdienen voor het werk dat hij levert.

Persoonlijke ontwikkeling
Een bijzonder beeld: ruim 80% van de HRM’ers geeft in de rol als ‘medewerker’ aan dat het werk uitdagend is en er genoeg ruimte is voor eigen verantwoordelijkheid en zelfsturing. Op zich prima resultaten, ware het niet dat men stukken minder tevreden is over de actieve rol die de werkgever daarin richting hen aanneemt. Over de opleidingsmogelijkheden is slechts 53% tevreden, de aandacht voor coaching/persoonlijke ontwikkeling door de eigen leidinggevende scoort  met 42% nog lager. Werk aan de winkel voor de werkgevers dus, want slechts 48% van de HRM’ers ziet voldoende ontwikkelingsmogelijkheden voor zichzelf binnen de huidige organisatie. Dat dit een echte blinde vlek lijkt te zijn voor de (HRM’ers van) werkgevers, blijkt uit het feit dat bijna 70% van de HRM’ers die als ‘vertegenwoordiger’ hiernaar gevraagd werden van mening zijn dat de huidige werkgever juist wel voldoende mogelijkheden tot opleiding en persoonlijke ontwikkeling biedt aan de medewerkers.

Het zit hem in de kleine dingen…..
Iedere relatie heeft zo af en toe een impuls nodig. Zomaar, om het allemaal niet te vanzelfsprekend te laten worden. Zo ook de relatie werkgever – medewerker. Vandaar de vraag wat het leukste was dat de werkgever ooit heeft gedaan voor de medewerkers. Ook hier verschillen de HRM’ers als ‘vertegenwoordiger’ met de HRM’ers in hun rol als ‘reguliere medewerker’. Waar de eerste groep met name zaken noemt als bedrijfsuitjes, feesten, partijen en andere informele activiteiten, komt de tweede groep juist met heel andere zaken. Naast het feit dat 8% van deze groep aangeeft dat het überhaupt aanbieden van een baan het mooist denkbare was, blijken de HRM’ers  als ‘medewerker’ met name gevoelig voor de zaken die normaal worden geacht in het kader van goed werkgeverschap: aandacht hebben voor ontwikkeling, mogelijkheden bieden tot opleidingen, zomaar een praatje maken uit persoonlijke interesse en een welgemeend bedankje op zijn tijd.

Conclusie
Tijd om de balans op te maken: hoe scoren volgens 250 HRM’ers hun huidige werkgevers in de publieke sector in hun rol als goed werkgever? De stemmen zijn geteld en de rapportcijfers gegeven. De HRM’ers als ‘medewerker’ geven hun huidige werkgever gemiddeld een 7,0. De HRM’ers die bevraagd zijn als vertegenwoordiger van hun organisatie geven hun huidige werkgever, en daarmee wellicht feitelijk deels zichzelf, een 7,4 voor de wijze waarop de rol als werkgever wordt ingevuld. Dit beeld wordt bevestigd door het feit dat de HRM’ers als ‘regulier medewerker’ op een groot aantal vragen een lagere score geven dan hun collega-HRM’ers als ‘vertegenwoordiger’. Geen slecht rapport, maar zeker de nodige ruimte tot verbetering. Daarin is een schone taak weggelegd voor de HRM’ers. En om te weten waar je mee moet beginnen, hoef je als HRM’er en/of werkgever eigenlijk niet veel te doen aan onderzoek. Blijkbaar zit het antwoord al in jezelf als je zo nu en dan eens door de bril van een normale medewerker naar je eigen HRM-rol kijkt.

Aanvragen boekje Goed bekend met Werkgeverschap
Driessen heeft de resultaten van het onderzoek gebundeld in het boekje “Goed bekend met Werkgeverschap.” U kunt het boekje Goed Bekend met Werkgeverschap hier aanvragen.