Doorwerken na de leeftijd van 65: de voor- en nadelen

Overdracht van kennis en expertise
Een groot voordeel van  werken met 65-plussers is dat de ervaring en expertise die de werknemer in de loop der jaren heeft opgebouwd niet in één klap verloren gaan. U kunt zo’n ervaren kracht op zijn oude stek laten doorwerken, maar hem ook inzetten als coach van jongere werknemers. Zo kan hij zijn kennis overdragen.

Financiële voordelen
Verder zijn er voor beide partijen financiële voordelen te behalen.
In de eerste plaats bent u niet meer gebonden aan het wettelijk minimumloon en de minimum vakantiebijslag. De loonkosten zijn overigens toch al lager, omdat u voor 65-plussers geen premies meer hoeft af te dragen voor de sociale verzekeringen. Voor de werknemer betekent dit  echter dat hij ook niet langer verzekerd is tegen werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid. De 65-plusser hoeft weer niet bang te zijn dat zijn bijverdiensten ten koste gaan van zijn pensioen. Inkomen uit werk heeft namelijk geen gevolgen voor de AOW-uitkering of het aanvullend pensioen dat hij heeft opgebouwd.

Speciale tarieven
Goed om rekening mee te houden is dat voor 65-plussers speciale tarieven gelden bij de loonheffingskorting. In 2008 bedroeg de arbeidskorting voor deze werknemers 0,822% over de eerste € 8587,00 van het jaarloon en 9,216% over de rest, met een maximum van € 1029,00. Verder komen ouderen in aanmerking voor een ouderenkorting.

Onderstaande alinea’s hebben uitsluitend betrekking op werknemers die werkzaam zijn op basis van een privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst.

Risico’s
Natuurlijk neemt u met een oudere werknemer ook enkele risico’s. Vooral de kans op ziekte en arbeidsongeschiktheid is vaak groter. Bij ziekte moet u als werkgever gewoon het loon doorbetalen en uw uiterste best doen voor re-integratie. Ook moet u zich houden aan de gebruikelijke bepalingen in het Burgerlijk Wetboek. Als u een 65-plusser wilt ontslaan, heeft u een ontslagvergunning van het CWI nodig of moet u de overeenkomst door de kantonrechter laten ontbinden.

Opnieuw in dienst nemen
Wilt u de risico’s beperken, dan kunt u het beste in het arbeidscontract opnemen dat arbeidsovereenkomsten van rechtswege eindigen als werknemers 65 jaar worden. Als u dan toch met een bepaalde werknemer verder wilt, kunt u hem of haar – na een onderbreking van drie maanden – opnieuw in dienst nemen op basis van een tijdelijk contract. Hier kleven echter risico’s aan in verband met de Flexwet. Want na drie tijdelijke contracten is het vierde automatisch een vaste arbeidsovereenkomst. Daarnaast is het vanuit het goed werkgeverschap geen goed signaal naar de werknemer om hem of haar telkens tijdelijk ‘buiten de deur’ te zetten. Om deze risico’s af te dekken kunt u natuurlijk gebruik maken van onze Payroll-dienstverlening.

Contract eindigt van rechtswege
Vermeldt uw CAO of het arbeidscontract dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer 65 jaar wordt, dan eindigt het contract van rechtswege en hoeft u dus niets te doen als u besluit toch niet met uw werknemer verder te gaan. Als zo’n bepaling ontbreekt, zijn er twee mogelijkheden. Willen u en de werknemer allebei het contract beëindigen, dan is er sprake van opzegging met wederzijds goedvinden. Wil de werknemer blijven werken maar wilt u dat niet, dan moet u zoals eerder vermeld naar het CWI voor een ontslagvergunning.